Der Fall der Ruderin Nadja Drygalla während der olympischen Spiele hat die Frage, ob rechtsextreme Gesinnung geduldet werden muss, wieder in den Fokus gerückt. Wie können Arbeitgeber damit umgehen?
Arbeitgeber, die von rechtsextremer Gesinnung eines Mitarbeiters erfahren und dies nicht dulden wollen, stellen sich die Frage, ob sie sich von diesem Mitarbeiter trennen können.
Verhaltensbedingte Kündigung prüfen
Bei einer Kündigung wegen rechtsradikaler Äußerungen bewegt sich der Arbeitgeber im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung. Eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis ist also Voraussetzung. Die Pflichtverletzung kann z. B. in der erheblichen Störung des Arbeitsablaufs liegen, die durch rechtsradikale Äußerungen entstehen können. Die tatsächliche Störung ist entscheidend, vor dem Hintergrund der Meinungsfreiheit reicht eine bloße Gefährdung nicht. Auch rechtsradikale Äußerungen sind grundsätzlich durch die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG geschützt. Wer ein Grundrecht ausübt, darf dafür aber nicht sanktioniert werden. Nur dann, wenn eine Straftat, wie z. B. eine Beleidigung (§ 185 StGB), Volksverhetzung (§ 130 StGB) oder eine strafbare Verbreitung von Propagandamitteln verfassungswidriger Organisationen (§ 86 StGB) vorliegt, tritt die Meinungsfreiheit zurück.
Ist eine Abmahnung notwendig?
Grundsätzlich ja. Die Abmahnung kann aber je nach Schwere der Äußerung entbehrlich sein. Das BAG hat z. B. entschieden, dass eine Abmahnung nicht mehr ausgesprochen werden muss, wenn ein Auszubildender an der Werkbank eines türkischen Arbeitnehmers ein Schild mit der Aufschrift „Arbeit macht frei – Türkei schönes Land“ befestigt und das „Ausschwitzlied“ mehrfach im Betrieb anstimmt.
Bei öffentlichen Arbeitgebern ist auch außerbetriebliches Verhalten zu berücksichtigen
Für die Zulässigkeit einer Kündigung ist der Einzelfall entscheidend. Maßgeblich ist, ob der Mitarbeiter bei einem privaten oder einem öffentlichen Arbeitgeber tätig ist und ob im oder außerhalb des Betriebs das rechtsradikale Verhalten erfolgt. Bei einem privaten Arbeitgeber ist grundsätzlich nur das Verhalten innerhalb des Betriebs maßgeblich, bei einem öffentlichen Arbeitgeber kann auch das Verhalten außerhalb des Betriebs eine Rolle spielen.
Nach dem BAG kann die politische Betätigung für eine verfassungsfeindliche Partei unter Umständen als Grund für eine Kündigung angesehen werden. Es ist zu prüfen, ob sich ein Eignungsmangel aus begründeten Zweifeln an der geforderten Verfassungstreue des Arbeitnehmers (Art. 33 Abs. 2 GG) ergibt. Man prüft in diesem Zusammenhang nicht in erster Linie den Ausspruch einer verhaltensbedingten, sondern einer personenbedingten Kündigung.
Aufgaben und Position des Beschäftigten sind entscheidend
Entscheidend für eine personenbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst ist, welche staatlichen Aufgaben der Arbeitgeber wahrnimmt, welche Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer und welches Aufgabengebiet er zu bearbeiten hat. Je nach Tätigkeit können sich dann rechtsradikale Äußerungen oder Parteizugehörigkeit auf die allgemeine Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers oder das konkrete Aufgabengebiet des Arbeitnehmers negativ auswirken.
An Lehrer oder Erzieher sind höhere Anforderungen in Bezug auf ihre politische Loyalität zu stellen als an Angestellte, die technische Abläufe kontrollieren. Es geht um die Abgrenzung von einfachen oder gesteigerten politischen Loyalitätspflichten.
Eine Mitgliedschaft in der NPD begründet Zweifel an der Eignung des Mitarbeiters. Die aktive Teilnahme am Parteigeschehen, die Übernahme einer Parteifunktion und die Organisation von Parteiveranstaltungen ist aber noch kein zwingender Kündigungsgrund. Wenn allerdings ein Mitarbeiter die verfassungsfeindlichen Ziele einer extremistischen Organisation aktiv fördert und verwirklichen will, kommt man in den Bereich der Kündigungsmöglichkeit.