Ganz trennscharf ist die Unterscheidung zwischen Personalcontrolling und HR Analytics jedoch nicht.[1] Abb. 1 gibt schematisch die Entwicklung der Datenorientierung im Personalwesen hin zu einer stärkeren strategischeren Datenanalyse wieder. Als Entwicklungsstufe mit dem geringsten Wertschöpfungsbeitrag werden Entscheidungen definiert, die rein auf dem Erfahrungswissen beruhen. Darauf folgen Entscheidungen, die auch Daten aus dem Berichtswesen und Kennzahlen des Personalcontrollings einbeziehen. Als fortschrittlichste Stufe mit dem höchsten Wertschöpfungsbeitrag wird der Einsatz von Verfahren im Rahmen von HR Analytics zur strategische Datenanalyse dargestellt.
Ein höherer Wertschöpfungsbeitrag kann jedoch nur dann eintreten, wenn der Analyse auch ein guter Business Case zugrunde liegt (wie im Abschnitt 4 erläutert). In der Praxis existieren die hier dargestellten Entwicklungsstufen nebeneinander und finden jeweils Anwendung, je nachdem welche Ziele verfolgt werden. Neben dem Ziel der Ursache-Wirkungsanalyse oder der Trendvorhersage und fortgeschritteneren statistischen Methoden zeichnet sich HR Analytics häufig auch dadurch aus, dass nicht nur strukturierte Daten aus dem Berichtswesen verwendet werden, sondern weitere Datenquellen wie Mitarbeiterbefragungen oder unstrukturierte Daten, die als Text- Audio oder Videodateien, vorliegen.
Abb. 1: Entwicklung der Datenorientierung im Personalwesen[2]
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