Betriebsänderungen im Sinne der Transferförderung sind die in § 111 BetrVG aufgeführten Tatbestände:
- Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen und
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Grundvoraussetzung des § 111 BetrVG ist, dass die geplanten Betriebsänderungen wesentliche Auswirkungen auf die Belegschaft/den Gesamtbetrieb oder auf erhebliche Teile der Belegschaft (z. B. auf eine wichtige Betriebsabteilung) haben. Die Bundesagentur für Arbeit orientiert sich bei der Beurteilung dieser Frage unter Bezug auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung[1] an den Schwellenwerten zur Anzeigepflicht nach § 17 KSchG. In Kleinbetrieben (bis 20 Arbeitnehmer) müssen danach mindestens 6 Arbeitnehmer betroffen sein.[2] Bei Großbetrieben (mindestens 600 Arbeitnehmer) liegt eine Betriebsänderung erst vor, wenn 5 % der Beschäftigten von Arbeitslosigkeit bedroht sind.[3] Der Zeitpunkt für die Berechnung der Schwellenwerte ist der Beginn der Gespräche zwischen den Betriebsparteien: Ein späteres Unterschreiten der Werte ist für die Förderung unschädlich.
Die Ursachen einer Betriebsänderung spielen für die Förderung keine Rolle. Es ist deshalb unerheblich, ob die Betriebsänderung auf wirtschaftlichen oder auf innerbetrieblichen Gründen beruht, oder ob es sich um die Entscheidung des Betriebsinhabers handelt, den Betrieb stillzulegen.
Die Anknüpfung der Förderung an die Betriebsänderung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.[4] Dadurch ist sichergestellt, dass Transfermaßnahmen auch in Kleinbetrieben gefördert werden können.
Die Fördermöglichkeit besteht weiterhin unabhängig davon, ob das Betriebsverfassungsgesetz in dem jeweiligen Betrieb Anwendung findet. Neben den vom BetrVG erfassten Arbeitnehmern in privatwirtschaftlichen Betrieben oder in privatrechtlich organisierten Betrieben der öffentlichen Hand werden damit z. B. auch Arbeitnehmer kirchlicher oder kirchennaher Einrichtungen (z. B. der in Wohlfahrtsverbänden angeschlossenen privatrechtlich organisierten Unternehmen), die nach § 118 BetrVG von der Anwendung des BetrVG ausgeschlossen sind, in die Förderung einbezogen.
Von einer Förderung ausgeschlossen sind hingegen Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, mit Ausnahme der Beschäftigten in Unternehmen, die in selbstständiger Rechtsform erwerbswirtschaftlich betrieben werden und deshalb in einer Wettbewerbssituation mit privatwirtschaftlichen Unternehmen stehen.
Anzeige-/Informationspflichten bei Betriebsänderungen
Das Arbeitsförderungsrecht sieht Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit vor. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, die Agenturen für Arbeit frühzeitig über betriebliche Änderungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben, zu unterrichten. Hierzu gehören auch Mitteilungen über geplante Betriebseinschränkungen oder Betriebsverlagerungen und infolge dessen Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer.[5] Das Kündigungsschutzgesetz sieht Anzeigepflichten auch gegenüber der Agentur für Arbeit vor, wenn eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll (sog. Massenentlassungsverfahren).[6] In der Anzeige hat der Betrieb mindestens anzugeben:
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt SGB Office Professional . Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen