Wenn ein Arbeitnehmer bereits seit einigen Monaten arbeitsunfähig erkrankt ist, kann dies zu erheblichen finanziellen Belastungen und Störungen des Betriebsablaufs führen. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob und wann er berechtigt ist, dem Arbeitnehmer zu kündigen.
Die Wirksamkeit aller krankheitsbedingter Kündigungen ist jeweils in drei identischen Stufen zu prüfen. Diese sind:
- 1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose an Hand der objektiven Verhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung,
- 2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auf Grund der prognostizierten Fehlzeiten und
- 3. Stufe: Interessenabwägung.
Kündigung wegen lang andauernde Erkrankung
Bei einer lang andauernden Erkrankung kann sich eine negative Gesundheitsprognose (= 1. Stufe) aus der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ergeben.
1.Stufe = Negativprognose
Das BAG stellt insoweit allerdings hohe Anforderungen und fordert, dass auf Grund objektiver Anhaltspunkte zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs innerhalb von 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann. Es ist dabei allein eine Prognose für die Zukunft anzustellen. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten sind nicht mit einzurechnen. Allerdings entfalten auch hier die Krankheitszeiten der Vergangenheit Indizwirkung für die Zukunft.
Das BAG hat eine entsprechende Unvorhersehbarkeit etwa bejaht bei einem Arbeitnehmer, der bereits 18 Monate arbeitsunfähig erkrankt und dessen Genesung nicht absehbar war, oder bei einem bereits seit 8 Monaten erkrankten Arbeitnehmer, mit dessen Genesung innerhalb der nächsten 2 Jahre nicht zu rechnen war.
Nicht sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, die schon vor Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums ausgesprochen wird.
Eine verlässliche Prognose über das Krankheitsende wird sich letztlich nur dann anstellen lassen, wenn der Arbeitgeber Kenntnis über die Art der Erkrankung hat. Es empfiehlt sich daher, auch vor Ausspruch einer Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen. Auch hier gilt wiederum, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, Auskunft über seine Erkrankung zu geben oder den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden.
2. Stufe = Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Bei einer lang andauernden Erkrankung kann sich der Arbeitgeber zur Begründung der erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (= 2. Stufe) regelmäßig nicht auf wirtschaftliche Interessen berufen, da die Entgeltfortzahlungspflicht auf 6 Wochen begrenzt ist (§ 3 EFZG).
Eine relevante Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich jedoch aus der fehlenden Absehbarkeit der Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer ergeben. So geht das BAG von einer erheblichen Störung des Äquivalenzverhältnisses aus, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers überhaupt nicht mehr absehbar ist.
3. Stufe= Interessenabwägung
Nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind.
Bei der Interessenabwägung ist allgemein zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist, ferner das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers. Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung sind bei der Interessenabwägung stets zu berücksichtigen. Es ist ferner zu prüfen, ob dem Arbeitgeber zumutbar ist, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch an sich weitere Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern.
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßer Programmsatz, sondern Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben.