Auch Religionsfreiheit hat ihre Grenzen: Ein Call-Center-Agent, der jedes Kundengespräch mit den Worten "Jesus hat Sie lieb" beendete, hat seinen Job zu Recht verloren.
Gesprächsleitfaden verlassen
Der Arbeitgeber, der Shopping-Sender QVC, hatte dem Mitarbeiter gekündigt, weil dieser sich nicht an den verbindlichen Gesprächsleitfaden hielt. Dagegen hatte der Agent geklagt. Begründung: Er sei tiefreligiös.
Glaubens- und Bekenntnisfreiheit versus unternehmerische Freiheit
Das Verbot, die Abschiedsformel "Jesus hat Sie lieb" zu verwenden, greife in seine Religionsfreiheit ein. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Bochum der Klage stattgegeben. Die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Mannes wiege schwerer als die unternehmerische Freiheit des Call-Center-Betreibers. das Landesarbeitsgericht sah das anders.
Nicht genug innere Nöte dargelegt
Der Kläger konhte nicht ausreichend darlegen, warum er in innere Nöte gekommen wäre, hätte er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit darauf verzichtet, die ansonsten bei der Firma übliche Grußformel um die Worte „Jesus hat Sie lieb“ zu ergänzen.
Nach Auffassung des LAG muss ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtigt, nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne.
(LAG Hamm, Urteil v. 20.4.2011, 4 Sa 2230/10).
Vgl. zu dem Thema auch:
Arbeitspflicht und Religionsfreiheit: Schutz durch das Grundgesetz
Das Grundgesetz schützt die Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grad in ihrer Religionsfreiheit. Der insoweit schwächer Schutz des Art. 4 GG bezieht sich aber nur auf die Ermöglichung ungestörter Religionsausübung, führt als nicht zu einer ganztägige Arbeitsruhe.
Das bedeutet für rein kirchlicher Feiertage einen Freistellungsanspruch der gläubigen Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber zum Zwecke des Gottesdienstbesuches sowie der Anspruch auf Einhaltung religiöser Handlungsverbote. Dies sind allerdings Befreiungen ohne Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dem darf Arbeitnehmer aus dem Fernbleiben von der Arbeit während dieser Zeit kein weitergehender Nachteil als der entsprechende Lohnausfall entstehen.
Gegenüber diesen individuellen Ansprüchen auf Befreiung von arbeitsvertraglichen Pflichten können allerdings betriebliche Interessen ausnahmsweise vorrangig sein. Bei der Abwägung ist jedoch angesichts der Bedeutung des Freistellungsanspruchs ein strenger Maßstab an den Begriff der vorrangigen betrieblichen Belange anzulegen.
Nicht christliche Religionen
Arbeitsfrei sind nur deutsche Feiertage. Angehörige anderer als christlicher Religionsgruppen, die in Deutschland von einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt werden, haben keinen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Feiertage in ihrem Heimatland. So müssen etwaMuslime, wenn sie in Deutschland angestellt sind, auch an ihren religiösen Feiertagen arbeiten (für Juden gibt es in einigen Bundesländern z.B. Nordrhein-Westfalen Ausnahmsregelungen).
Allerdings haben sie ebenfalls das Recht auf Religionsausübung. So ist ein gläubiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange wegen seiner Grundrechte aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundsätzlich berechtigt, seinen Arbeitsplatz zur Abhaltung kurzzeitiger Gebete zu verlassen. Allerdings darf er seinen Arbeitsplatz nicht ohne Rücksprache mit seinem Vorgesetzten verlassen (LAG Hamm Urteil v. 26.02.2002, 5 Sa 1582/01).
Kein arbeitsfrei am Bairahm-Fest: Kein Verstoß gegen die EMRK
Auch europarechtlich gibt es Rechtsprechung zu dem Thema, denn der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte folgenden Konflikt zu lösen (Urteil v. 13.4.2006, Rs 55170/00). In dem zu entscheidenden Fall arbeitete der Kläger, ein Staatsangehöriger der früheren jugoslawischen Republik Mazedonien, für die staatliche mazedonische Elektrizitätsgesellschaft. An einem Tag erschien er nicht zur Arbeit und begründete dies damit, dass an diesem Tag ein nach Verfassung und Gesetz geschützter muslimischer Feiertag, das Bairahm Fest, gewesen sei.
Die Elektrizitätsgesellschaft kürzte daraufhin das Gehalt des Klägers für 3 Monate um 15%. Die hiergegen angerufenen Gerichte gaben der Elektrizitätsgesellschaft Recht. Der Kläger habe vor allem nicht bewiesen, überhaupt Muslim zu sein. Er habe vielmehr auch christliche Feiertage begangen. Auch habe es keine äußerlichen Anzeichen dafür gegeben, dass er Muslim sei. Gegen diese nationalen gerichtlichen Entscheidungen wandte sich der Kläger mit seiner Klage zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Er wandte ein, dass es insbesondere nicht zulässig gewesen sei, einen Nachweis von ihm zu verlangen, dass er überhaupt Muslim sei.
Das angerufene Gericht folgte der Auffassung nicht. Zunächst betonte das Gericht, dass es im Grundsatz nicht wünschenswert sei, dass ein Staat darüber urteile, ob ein Bürger einem Glauben angehöre oder nicht. Dies würde an Religionsverfolgungen vergangener Jahre erinnern. Vorliegend sei die Lage jedoch anders zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer hat nach dem Arbeitsvertrag grundsätzlich die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Will er sich insoweit auf eine Ausnahme berufen, ist es ihm aber zuzumuten zu beweisen, dass er ein Recht auf eine solche Ausnahme hat.
Gleichbehandlungsgesetz und Religion
Es bleibt abzuwarten, ob die Geltung des Gleichbehandlungsgesetzes etwas daran ändert, dass Feiertage, die nach bestimmten Glaubensgrundsätzen einzuhalten sind, von einem deutschen Arbeitgeber nicht zu gewähren sind, wenn nach dem deutschen Feiertagsrecht diese Tage nicht als Feiertage anerkannt sind. Denn dies ist wohl keine Frage des Diskriminierungsrechts, vielmehr ist in der Bundesrepublik Deutschland allein der Gesetzgeber dafür zuständig, Feiertage zu definieren, an denen arbeitsfrei ist.