Sechs Thesen: Was Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun

Thesen:

1. Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden
2. Kompetenzentwicklung muss zeitgemäß sein
3. Rekrutierung neu aufsetzen
4. Routineaufgaben der Mitarbeiter müssen konsequenter automatisiert werden
5. Dezentrale Arbeitsmodelle mindern Standortnachteile
6. Personalbedarfsplanung muss vernetzter und systematischer werden

Matthias Hilden, Personalleiter Evosoft & Regionalleiter BPM in Bayern, sagt:

Geht man bei der strategischen Personalplanung davon aus, dass die Beschäftigten langfristig auf einer Position bleiben, es keine oder wenig Fluktuation gibt und alle offenen Stellen zügig besetzt werden, besteht kein Anlass für eine veränderte Planungsgrundlage. Man bekommt auf dieser Basis eine grundsolide Vorhersage für die kommenden drei bis fünf Jahre. Diese Vorgehensweise ist vielen Personalern geläufig, sie haben damit bisher gute Erfahrungen gemacht.

Allerdings wird diese stabile Personalplanung in vielen Branchen derzeit ausgehöhlt. Diese Vorgehensweise passt nicht mehr zu den aktuellen Marktveränderungen. Der Markt ist volatil, offene Positionen bleiben lange unbesetzt und die Beschäftigten sind wechselbereiter. Darauf muss sich auch die Personalplanung einstellen. Sie muss vernetzter und dennoch systematisch erfolgen. Ein wichtiger Hebel hier: Weg vom Fokussieren auf die Position, hin zum Fokus auf die benötigten Kompetenzen. Damit erhöht sich die Flexibilität hinsichtlich des Einsatzes der einzelnen Mitarbeiter. Warum? Mitarbeiter können sich die benötigten Kompetenzen aneignen und die Personalplanung bekommt mehr Spielraum. Grundvoraussetzung dafür ist aber, dass man sich mit den Markt- und Kundenanforderungen sowie mit den technologischen Trends frühzeitig auseinandersetzt. Ansonsten wird es schwer, die benötigten Kompetenzen überhaupt richtig zu identifizieren.

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