Sechs Thesen: Was Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun

Thesen:

1. Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden
2. Kompetenzentwicklung muss zeitgemäß sein
3. Rekrutierung neu aufsetzen
4. Routineaufgaben der Mitarbeiter müssen konsequenter automatisiert werden
5. Dezentrale Arbeitsmodelle mindern Standortnachteile
6. Personalbedarfsplanung muss vernetzter und systematischer werden

Dr. Martina Niemann, Vice President Human Resources Lufthansa, Präsidiumsmitglied BPM, sagt:

Die einzig wahre Qualifikation existiert allenfalls noch auf dem Papier. Um ein bewerberzentriertes Mindset in den Unternehmen zu fördern, müssen Personalmanager und Führungskräfte gewaltig umdenken. Dazu müssen sie Active Sourcing betreiben. Das heißt, sie sollten aktiv in den berufs- und karrierebezogenen sozialen Netzwerken wie beispielsweise Xing oder Linkedin nach interessanten Kandidaten mit möglichst vielfältigen Fähigkeiten suchen, um dann zu überlegen, in welchen Unternehmensbereich diese Menschen passen könnten. Dazu braucht man aber auch eine klare Vorstellung davon, mit welchen Eigenschaften und Erfahrungen diese neuen Mitarbeiter die bestehende Mannschaft möglicherweise bereichern könnten.

Ein gutes Beispiel: vor allem junge Personal- oder Hiring Manager müssen sich auf der Suche nach geeigneten Kandidaten immer stärker auf die Lebenswelten der erfahrenen Menschen einstellen, damit sind sie allerdings gar nicht vertraut. Aber genau diese Menschen, meist über 50, verfügen über die gesuchten „Future Fit Competencies“, denn bei ihnen sind die Kinder aus dem Haus und sie möchten gerne ihre Erfahrungen aus unterschiedlichsten Projekten an die Jungen weitergeben. Sie können beruflich nochmals richtig durchstarten, und zwar jenseits der Schornsteinkarriere.

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