Changeprozesse haben großen Einfluss auf die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen. Diese nimmt ab, wenn es starke Veränderungen gibt und sie nicht eingebunden werden. Der "Human Relations Monitor" hat ermittelt, wie Menschen für Veränderungen gewonnen werden.
Für viele Unternehmen ist es längst zur strategischen Gretchenfrage geworden, wie gut ihnen die digitale Transformation und andere notwendige Umgestaltungen gelingen. Also treiben sie umfassende Changeprozesse voran, während sich aktuell Krise an Krise reiht.
Doch das hat erhebliche Auswirkungen auf die Identifikation der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitgeber: Eine relative Mehrheit (45 Prozent) ist der Ansicht, dass sich die Arbeitswelt stark oder sehr stark verändert. Dem gegenüber stehen 34 Prozent, die nur schwache oder sehr schwache Veränderungen wahrnehmen.
Change: Verbundenheit mit Arbeitgebern schwächt sich ab
Von denjenigen Personen, die einen starken oder sehr starken Wandel ihres Arbeitsumfelds wahrnehmen, gibt fast die Hälfte (48 Prozent) an, dass sich ihre Verbundenheit mit dem Arbeitgeber durch interne Veränderungen abgeschwächt hat. 32 Prozent der Befragten sehen keine Veränderung in ihrer Identifikation mit dem Arbeitgeber, 17 Prozent fühlen sich stärker verbunden.
Das korrespondiert in etwa mit den Zahlen derjenigen, die sich nur wenig in die Veränderungsprozesse einbezogen fühlen (53 Prozent), und derjenigen, die sich als stark einbezogen ansehen (32 Prozent).
Dies sind Ergebnisse einer des "Human Relations Monitor: Arbeitswelt 2022" von Fink & Fuchs In Kooperation mit der DGFP und Civey, für die 2.500 Erwerbstätige und 1.000 Entscheider online befragt wurden.
Verschlechterungen bei Arbeitsbelastung und mentalem Wohlbefinden
Verbessert haben sich nach Ansicht der Teilnehmenden im Zuge des Wandels vor allem die räumliche und zeitliche Flexibilität des Arbeitens sowie die Arbeitsabläufe. Verschlechtert haben sich aus ihrer Sicht vor allem die Arbeitsbelastung, das mentale Wohlbefinden und die interne Kommunikation.
Dass die Arbeitsbelastung zugenommen hat, empfinden in erster Linie die 30- bis 39-Jährigen. Bei ihnen sind die Werte mit 58 Prozent am höchsten, bei den 18- bis 29-Jährigen sind sie mit immerhin noch 41 Prozent am niedrigsten.
In der Gesamtschau wiegen die gefühlten Verschlechterungen schwerer als die Verbesserungen. Frauen nehmen deutlich stärker als Männer Verschlechterungen bei der Arbeitsbelastung wahr (57 Prozent zu 50 Prozent). Ähnliche Unterschiede gibt es beim mentalen Wohlbefinden: Auch hier nehmen deutlich mehr Frauen (44 Prozent) als Männer (39 Prozent) Verschlechterungen wahr.
Fünf Maßnahmen, um Menschen für Veränderungen zu gewinnen
Bei der Frage, wo im Unternehmen noch mehr für die Akzeptanz des Wandels getan werden muss, sind sich Beschäftigte und Entscheider in vielen Punkten einig. Die höchste Priorität messen sie einer frühzeitigen Einbeziehung der Betroffenen zu. Das wünschen sich besonders stark die 18- bis 29-Jährigen (63 Prozent).
An zweiter Stelle der erfolgsversprechenden Maßnahmen kommt die ausführliche Information über die geplanten Maßnahmen. Auch hier liegen die jüngeren Beschäftigten vorn (44 Prozent).
Erwerbstätige wünschen sich darüber hinaus mehr bedarfsgerechte Unterstützungsangebote sowie einen durchgehenden Dialog. Auch in diesen beiden Fällen sind es verhältnismäßig stärker die jüngeren Beschäftigten, die sich das wünschen. Auch die Berücksichtigung individueller Fälle ist aus Sicht der beteiligten Beschäftigten wichtig, um die Menschen für Veränderungen zu gewinnen. Bei diesem Punkt liegen die 18- bis 29-Jährigen mit 38 Prozent ebenfalls klar vorn.
Führungskräfte sehen weniger Handlungsbedarf
Die Studie zeigt auch: Das Antwortverhalten der Führungskräfte fällt zwar durchaus kritisch aus, aber ein Stück weit optimistischer als das der Beschäftigten. Das wird insbesondere bei der Frage zu den Maßnahmen auf, die nötig sind, um die Beschäftigten für Changeprozesse zu gewinnen: 32 Prozent der Führungskräfte klickten die Option "Weiß nicht/Es muss nichts getan werden" an. Die Beschäftigten sehen das anders als die Hauptverantwortlichen für die Changeprozesse. Bei ihnen wählten nur 20 Prozent diese Antwortoption.
Das könnte Sie auch interessieren:
Zehn Thesen, wie Change Management gelingt
Interview mit Marion Rövekamp: "Virtuelles Arbeiten braucht neue Führung"