In sogenannten "Thinktanks" haben Experten im Vorfeld der ZPE Virtual 2020 Thesen zur Zukunft der Themenbereiche erarbeitet, die an den fünf Tagen behandeltet werden. Diese sollen als Impuls zur weiteren Diskussion dienen. Wie die künftige Nutzung von HR-Software und -Tools aussehen könnte und wo Chancen für die Personalarbeit liegen, beschreibt Professor Rupert Felder, Moderator des ZP Thinktanks "Operations & Services".
Egal, was eines Tages im Rückspiegel zur Corona-Krise zu sehen sein wird: In jedem Fall wird erkennbar sein, dass es (auch) für HR einen Schub in Sachen Digitalisierung gegeben hat. Und zwar in der ganzen Bandbreite, von der Software für Videokonferenzen bis hin zu ganzen Geschäftsprozessen.
Webbasierte Datenhaltung als Grundlage für Handlungsfähigkeit
Und es wird hängen bleiben, dass wir in der Krise gelernt haben: Eine umfassende, webbasierte, konsistente Datenhaltung ist die Grundlage für alle Auswertungen und Szenarien, um als Unternehmen handlungsfähig zu bleiben. Und drittens: Funktionierende Services wie Systembetrieb, Entgelt und Personalverwaltung, Abrechnung von Kurzarbeit, angepasste Arbeitszeitmodelle und Planungsszenarien für Betriebsänderungen, sind als HR-Kerngeschäft "basic" und wirken stabilisierend; sie sind nicht "sexy", aber "systemrelevant". Es ist die schlichte Verfügbarkeit von Daten, was neue Anwendungen möglich macht, die gerade in der Krise von wesentlicher Bedeutung sind, um "unsichere" Zukunft zu stabilisieren.
HR wird durch Operations & Services zum nachhaltigen Erfolgsfaktor
Aber neben den fundamentalen operativen Serviceaufgaben sind in Krisenzeiten auch Begeisterungs- und Beruhigungsfaktoren relevant. "Zukunftsrelevante" Anwendungen sind so kein Luxusfaktor oder Zuckerguss, sondern "systemrelevant" im Sinne einer zweiten Ordnung. Denn die Arbeit der Zukunft wird sich verändern. Und zwar nicht nur Ort und Art, sondern auch ganze Führungs- und Zusammenarbeitsmodelle, Arbeitsplätze werden verloren gehen, neue entstehen; der Strukturwandel in manchen Branchen hat einen Beschleuniger bekommen.
Das heißt für HR-Operations & -Services, dass ein neuer, zukunftsorientierter Mehrwert für die Arbeitsbeziehung auf Basis einer fundierten, stabilen "HR-Basisfunktion" an Bedeutung gewinnt und damit als Entscheidungsbasis für mehr Sicherheit in unsicheren Zeiten sorgt. Hier wird HR zum nachhaltig agierenden Erfolgsfaktor. Bei der Dynamik von Märkten und der notwendigen Reorganisation hat HR die notwendigen Potenziale und Kompetenzen für die Zukunft im Blick. HR ist damit echter "Enabler" der Personalarbeit für Manager und Mitarbeiter.
Das gibt ein neues Selbstbewusstsein: Ohne eine funktionierende Einheit "Operations & Services" sind alle anderen HR-Themen lediglich interessante Eintagsfliegen. Mehr noch: es wird neue Services geben für die Personalarbeit in einer fluiden neuen Arbeitswelt, die sich hinsichtlich Ort, Zeit und Organisationszugehörigkeit dynamisch wandeln und individueller wird. "New Work" ist keine innenarchitektonische Richtschnur, sondern klare Neudefinition von Arbeit und Zusammenarbeit.
HR-Services: Der Mehrwert zum Unternehmenserfolg ist entscheidend
Was also sind die konkreten Schlüsse aus diesen Erkenntnissen? In die Ausstattung mit Tools und Software wird mehr investiert werden, Infrastruktur (Ausstattung mit mobilen Geräten, WLAN, Zugang zu Systemen, Apps, Software) hat neue Priorität bekommen. Jeder Personalbereich hat jetzt auf der Agenda das Erstellen des spezifischen HR-IT-Portfolios. Es geht aber auch um die Daten selbst: Ohne eine "saubere" (globale) Datenbasis sind alle Planspiele (Predictive Analytics, strategische Personalplanung etc.) Schall und Rauch.
Das erfordert neben der Renaissance der klassischen HR-Skills eine Weiterentwicklung durch organisationale Ambidextrie. Welche Services (commodity versus differenciator als Aufgabenkritik) werden wie erbracht und durch wen (make or by)? Welche neuen Services sind notwendig, um mit der Weiterentwicklung der Arbeitswelt mitzuhalten? Dabei ist oberste Richtschnur, welchen Mehrwert zum Unternehmenserfolg durch funktionierende HR-Services erbracht werden. Dies entscheidet über die Bedeutung von HR in der Zukunft. Und ein Entwurf der Zukunftsbilder der notwendigen Kompetenzen, um neue individuelle Services für die fluide Arbeitswelt zu erbringen, entscheidet darüber, ob HR im "driver seat" des digitalen Wandels bestehen kann. Es bleibt spannend.
Die fünf Thesen zu "Operations & Services" im Überblick
Neuer zukunftsorientierter Mehrwert für das Unternehmen auf Basis einer fundierten, stabilen "HR-Basisfunktion" gewinnt an Bedeutung und sorgt als Entscheidungsbasis für mehr Sicherheit in unsicheren Zeiten. Hier wird HR zum nachhaltig orientierten Erfolgsfaktor.
In die moderne Ausstattung von HR mit Tools und Software wird mehr investiert werden; Infrastruktur (Ausstattung mit mobilen Geräten, WLAN, Zugang zu Systemen, Apps, Software) hat neue Priorität bekommen.
Bei der Dynamik von Märkten und der notwendigen Reorganisation hat HR die notwendigen Potenziale und Kompetenzen für die Zukunft im Blick. HR ist damit echter "Enabler" der Personalarbeit für Manager und Mitarbeiter.
Ohne eine funktionierende Einheit "Operations & Services" sind alle anderen HR-Themen interessante Eintagsfliegen. Es wird neue Services geben für die Personalarbeit in einer fluiden neuen Arbeitswelt, die sich hinsichtlich Ort, Zeit und Organisationszugehörigkeit dynamisch wandelt und individueller wird.
HR - also als Stabilitätsanker und Gestalter bzw. Transformator - gewinnt so doppelt (ambidextre Logik).
Der Thinktank "Operations & Services" stellt sein Thesenpapier am Dienstag, 13. Oktober 2020, um 9.00 Uhr auf der ZPE Virtual vor.