Corona als Booster für digitales Recruiting

30 Vorträge sind auf der Bühne der Messehalle "Recruiting & Attraction" der ersten virtuellen Zukunft Personal Europe vom 12. bis 16. Oktober 2020 abrufbar. Weitere Vorträge können direkt an den Messeständen der Aussteller angeschaut werden, entweder live oder ebenfalls on demand. Genau wie auf einer Präsenzmesse finden sich darunter einige spannende Inhalte und einige eher uninspirierte Abfolgen von Powerpoint-Folien.

Das Recruiting kann komplett digital durchgeführt werden

Einen wissenswerten Einblick in die Praxis gibt der On-demand-Vortrag von Ute Neher, Global Head of Talent Aquisition bei der Deutschen Telekom, der die ganze Woche lang abrufbar ist. Unter dem Titel "Best Practice Digital Recruiting: Corona als Booster für die digitale Candidate Journey" zeigt sie innerhalb der Vortragsreihe des Institute for Competitive Recruiting (ICR) auf, wie ihr Unternehmen seit Februar 2020 das Recruiting komplett digital umgesetzt hat. Dabei wurden keine neuen Tools eingeführt, sondern das Unternehmen setzte auf bestehende Lösungen.

"Man kann den kompletten Chain digitalisieren. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es durchaus möglich ist", zieht die Wirtschaftsinformatikerin ihr Fazit. Mit "komplettem Chain" meint sie den kompletten Recruitingprozess von der Datenanalyse, über die Sourcing Strategie und die HR-Marketingaktivitäten, bis hin zum eigentlichen Recruiting und dem Onboarding. Im Vortrag beschreibt sie, wie ihr Unternehmen jeden dieser Prozessschritte rein online umsetzte.

Die Recruitingstrategie folgt der Unternehmensstrategie

Ein Vorteil sei dabei gewesen, dass die Deutsche Telekom schon vor der Corona-Pandemie ihr Recruiting weitgehend digital aufgesetzt habe. Ebenfalls positiv habe es sich ausgewirkt, dass die Unternehmensstrategie "Vereinfachen, Digitalisieren, Beschleunigen & Verantwortung leben" lautet – dies sei eine ideale Basis gewesen, um darauf die neue digitale Recruitingstrategie aufzubauen.

Diese Vorbedingungen und die Tatsache, dass das Unternehmen schon im Februar 2020 beschlossen hatte, auf virtuelle Formate im Recruiting umzusteigen, hätten dazu geführt, dass die Recruitingaktivitäten im März 2020, als der Lockdown kam, ohne Pause weitergeführt werden konnten. Als der Lockdown einsetzte, hätten nur noch rund 100 Interviews neu terminiert und virtualisiert werden müssen und nicht alle der mit Kandidaten vereinbarten Vorstellungsgespräche, so Neher. 

Learnings aus der Praxis

"Was vorher offline war, geht auch digital", sagt sie und berichtet von komplett digitalisierten Assessment Centern, von digitalen Bewerbertrainings, virtuellen Jobmessen und Elternabenden. Auch alle Interviews werden laut Neher seit Beginn der Corona-Pandemie online durchgeführt. Seit Mai bestehe aber zumindest die Möglichkeit, dass Bewerbende zum finalen Vorstellungsgespräch persönlich anreisen können, wenn für sie ein persönliches Treffen wichtig ist, um sich für die Telekom als Arbeitgeber entscheiden zu können.

Als Pluspunkte des digitalien Recruitings benennt Ute Neher eine hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Hiring Managern, stark minimierte Reisekosten, eine erhebliche Zeitersparnis und die Tatsache, dass im virtuellen Bewerbungsgespräch gleich die digitale Kompetenz der Kandidaten getestet wird. Zudem sei die Recruitingqualität hoch geblieben: Zu 95 Prozent habe es keine Qualitätseinbußen gegeben.

"Es geht nicht, seine Offline-Events zu nehmen und 'online' darüberzuschreiben" - Ute Neher (@neherorg), Global Head of Talent Aquisition @deutschetelekom, an der #ZPE20Virtual zur #Digitalisierung des #Recruiting

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Damit dies möglich ist, sei jedoch eine durchdachte Vorgehensweise nötig. "Es geht nicht, seine Offline-Events zu nehmen und 'online' darüberzuschreiben", appelliert Neher. Sie rät anderen Unternehmen dazu, lieber etwas länger darüber nachzudenken, was funktionieren könnte, und nicht voreilig ein digitales Tool auszuprobieren, das keinen Nutzen bringt. Auch bei ihrem Unternehmen habe nicht alles gleich gut funktioniert, aber man habe gelernt und nachgebessert.

Wichtig sei, dass das Unternehmen mit seinen Angeboten das Informationsbedürfnis potenzieller Bewerber deckt. Diese Regel berücksichtigt auch die Deutsche Telekom, indem sie zum Beispiel ihre Testimonials auf der Webseite im Homeoffice vorstellt: Dieselben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die früher in ihrem Büro zu sehen waren und in Kurzvideos ihre Jobs vorstellten, berichten heute vom Schreibtisch ihres Homeoffices von ihren Aufgaben und Tätigkeiten.

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