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21.03.2016 | Serie Vereinbarkeit 2020

Unterschiedliche Lebensentwürfe bestimmen, was Mitarbeiter vom Arbeitgeber erwarten

Serienelemente
Bild: Haufe Online Redaktion

Eine Personalstrategie, die in punkto Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ausschließlich auf die unterschiedlichen Berufs- und Lebensphasen der Beschäftigten setzt, greift zu kurz. Eine erfolgreiche Vereinbarkeitsstrategie muss auch individuelle Lebensentwürfe der Beschäftigten berücksichtigen.

Seit etwa 20 Jahren wird über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie diskutiert. In entscheidenden Punkten stehen Arbeitgeber bei der Umsetzung jedoch heute noch am Anfang – wie die Studie „Vereinbarkeit 2020“ der Berufundfamilie Service GmbH in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen zeigt.

Reine berufs- und lebensphasenorientierte Vereinbarkeitsstrategie greift zu kurz

Erstens: Die betriebliche Vereinbarkeit fokussiert immer noch zu sehr auf dem klassischen Familienbegriff. Eine zukunftsorientierte Personalpolitik stellt jedoch nicht nur die Forderung nach der Vereinbarkeit für Eltern und für Pflegende. Auch Beschäftigte ohne Familienaufgaben sind als Zielgruppe zu berücksichtigen. Zweitens – und besonders entscheidend: Vereinbarkeit, die ausschließlich auf die unterschiedlichen Berufs- und Lebensphasen der Beschäftigten setzt, greift zu kurz. Eine gelingende Vereinbarkeitsstrategie muss daneben auch die individuellen Lebensentwürfe der Beschäftigten mitdenken.

Vereinbarkeit weiter denken

Die explorative Studie „Vereinbarkeit 2020“ stellt erstmalig die Relevanz von Lebensentwürfen im Kontext der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in den Fokus. Dafür haben über 1.000 Beschäftigte der AOK Hessen, Fraport AG, ING-Diba AG und Merz Pharma GmbH & Co. KGaA Einblick in ihre Lebensentwürfe, Wünsche an die Arbeit, die Führungsebene und die Vereinbarkeit gegeben. Die vier Arbeitgeber verfolgen bereits seit vielen Jahren mit Hilfe des audit berufundfamilie eine strategisch angelegte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik.

Megatrend Individualisierung: Personalpolitik muss unterschiedlichen Lebensentwürfen Rechnung tragen

Dabei bestätigte sich: Der Megatrend der Individualisierung, die sich für Menschen aufgrund einer zunehmenden Anzahl von Optionen in vielen Lebensbereichen ergibt, wirkt sich auch auf die Arbeitswelt aus. Das heißt: Persönliche Werte, Einstellungen und die Wahrnehmung des beruflichen Umfeldes sind für die wichtigsten beruflichen Entscheidungen maßgeblich – etwa wie Beschäftigte Berufs- und Privatleben priorisieren, was sie unter Vereinbarkeit verstehen und welche betrieblichen Vereinbarkeitsangebote sie nutzen.

Individuelle Motivations- und Entscheidungsparameter

Die Personalpolitik ist damit gefordert, folgende vier Faktoren als individuelle Motivations- und Entscheidungsparameter der Beschäftigten zu berücksichtigen:

  • die Lebens- und Familienphase: Wo befinden sie sich im Privatleben, etwa in der Familiengründungsphase?
  • die Berufsphase: Welche berufliche Ebene ist erreicht, welche Ziele stehen an?
  • das Arbeitsumfeld: Welche Erwartungen haben sie an die Arbeit, an Führungskräfte? Welche Instrumente der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sind ihnen wichtig? Was macht für sie ein gutes Betriebsklima aus?
  • die Lebensentwürfe: Welche Präferenzen haben sie bezüglich der verschiedenen Lebensbereiche (eigene Familie/ Partnerschaft, Kinder, Freunde, Beruf, finanzielle Unabhängigkeit etc.)?

Lebensentwurf-Cluster: Ein Informationspool zur passgenauen Ausgestaltung der Vereinbarkeit

Auf Basis der Aussagen zur Alltagsgestaltung und -organisation konnte die Studie drei Lebensentwurf-Cluster herauskristallisieren. Diese grenzen sich vor allem durch die Lebensmotive, die Ziele und zentralen Werte, die Interessen sowie durch die Ausübung von Führungsaufgaben oder die Wahrnehmung von Betreuungstätigkeiten der Beschäftigten voneinander ab. 67 Prozent der im Rahmen der Studie Befragten ließen sich dem Cluster A, 22,3 Prozent dem Cluster B und 9,7 Prozent dem Cluster C zuordnen. Die entsprechenden Lebensentwürfe lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Lebensentwurf-Cluster A (67 Prozent)

  • will sich sowohl beruflich entwickeln als auch genügend Zeit für Familie und Privatleben haben.
  • möchte dafür flexibel sein bei Arbeitszeit und Arbeitsort.
  • betreut oft Kinder oder pflegebedürftige Angehörige.
  • hat einen hohen Wunsch nach Sicherheit für die Zukunft.
  • enthält einen geringen Anteil an Führungskräften.

Lebensentwurf-Cluster B (22,3 Prozent)

  • hat einen klaren Fokus auf die Selbstverwirklichung im Beruf.
  • wünscht sich eine gezielte Personalentwicklung und mehr familienbewusste Angebote für Väter.
  • nimmt eher selten familiäre Betreuungsaufgaben wahr.
  • enthält öfter Führungskräfte.

Lebensentwurf-Cluster C (9,7 Prozent)

  • verwirklicht sich hauptsächlich im Privatleben.
  • erwartet einen stabilen, sicheren Rahmen ihre Lebensgestaltung.
  • hat den Anspruch auf eine überschaubare Arbeitsbelastung – und wünscht sich Raum für Bildung.
  • nimmt seltener familiäre Betreuungsaufgaben wahr.
  • enthält einen geringeren Anteil an Führungskräften.

Erwartungen an die Führungskräfte: Je nach Lebensentwurf anders

Die spezifische Frage „Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?“ beantworteten die Beschäftigten recht übereinstimmend. Allen ist am wichtigsten, dass Führungskräfte Leistungen wertschätzend anerkennen, die Selbständigkeit fördern und offen sind für Vorschläge. Folgende Erwartungen an die Führungskräfte stehen in den einzelnen Clustern im Vordergrund (jeweils häufigste Nennungen):

Lebensentwurf-Cluster A

  • Vorschläge annehmen
  • Schutz vor Benachteiligungen
  • Berücksichtigung der eigenen Fähigkeiten

Lebensentwurf-Cluster B

  • Förderung der Selbständigkeit
  • Anerkennung/Wertschätzung

Lebensentwurf-Cluster C

  • Abhilfe schaffen bei Arbeitsbelastung
  • Vorschläge annehmen

Erwartungen an die Arbeit: Je nach Lebensentwurf werden andere Prioritäten gesetzt

Bei der Frage, wie das Arbeitsumfeld gestaltet sein sollte, damit die Beschäftigten dauerhaft bei ihrem Arbeitgeber bleiben und motiviert sind, zeigt sich: Für alle Cluster sind eine interessante Tätigkeit, eine leistungsgerechte Vergütung und selbständiges Arbeiten wichtig. Aber es gibt auch spezifische Erwartungen:

Lebensentwurf-Cluster A

  • Sicherheit
  • Arbeitszeitflexibilität
  • Leistungsgerechte Vergütung
  • Selbständiges Arbeiten
  • Interessante Tätigkeit

Lebensentwurf-Cluster B

  • Leistungsgerechte Vergütung
  • Gestaltungsmöglichkeiten
  • Selbständiges Arbeiten
  • Interessante Tätigkeiten

Lebensentwurf-Cluster C

  • Sicherheit
  • Leistungsgerechte Vergütung
  • Selbständiges Arbeiten
  • Interessante Tätigkeit

 

Im nächsten Serienteil lesen Sie, welche Personalinstrumente zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sich für die jeweiligen Lebenscluster eignen.

 

Weitere Informationen zur Studie „Vereinbarkeit 2020“ finden Sie unter www.vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de und www.berufundfamilie.de

Autor


Geschäftsführer berufundfamilie Service GmbH

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Personalpolitik

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