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Anwesend, aber nicht leistungsfähig: Präsentismus hilft weder Unternehmen noch Mitarbeitern Bild: Haufe Online Redaktion

Jeder zweite, so seine Studie der BAuA, geht krank zur Arbeit. Folgen sind sofortige Produktivitätseinbrüche und schließlich längere Ausfallzeiten durch Langzeiterkrankungen. Doch wer die Gründe für Präsentismus kennt, kann auch einiges dagegen tun.  

Der pme Familienservice berät Mitarbeiter aus mehr als 600 Unternehmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das Thema des Präsentismus begegnet uns in allen Beratungsbereichen und Facetten: angefangen von «leichten» Auswirkungen in Form von Produktivitätseinbußen durch gedankliche Abwesenheit bis hin zu folgeschweren monatelangen Ausfällen, weil eine Behandlung durch Präsentismus lange verzögert wurde.

Praxiserfahrungen: Gründe für Präsentismus

Nach unserer Erfahrung steht hinter dem Präsentismus häufig die individuelle Sehnsucht, es besonders gut machen zu wollen, andere nicht enttäuschen zu wollen. Diese Sehnsucht, ins Verhalten übersetzt, ist für die Betroffenen in vielen Kontexten als nützlich, mitmenschlich und ehrenwert beantwortet worden und sollte in der Beratung gewürdigt werden. Im zweiten Schritt geht es darum, zu betrachten, dass es auch Kontexte gibt, in denen dieses Verhalten sich schädigend und negativ auswirken kann. Im Folgenden illustrieren einige Beispiele aus unserer Beratungsarbeit die Gründe von Präsentismus:

  • Mitarbeiter haben sich auf einen Termin oder einen Vortrag intensiv vorbereitet und wollen diesen Auftritt nicht verpassen.
  • Große Handlungsspielräume und die Übernahme von Projekten führen zu überhöhtem Verantwortungsgefühl bei gleichzeitiger Vernachlässigung der Gesundheit.
  • Mitarbeiter haben Sorge, dass sich während ihrer Abwesenheit ein Berg an Arbeit aufhäuft
  • Mitarbeiter wollen ihre Kollegen nicht im Stich lassen und auch nicht für deren Mehrarbeit verantwortlich sein.
  • Beschäftigte befinden sich (noch) in einer unsicheren Arbeitssituation und haben Sorge, dass ihr Arbeitsplatz nach einer Krankschreibung gefährdet sein könnte.
  • Berufstätige Pflegende haben häufig das Gefühl, weder dem Arbeitgeber noch dem Angehörigen gerecht zu werden. Das hat zur Folge, dass sie ihre eigene Gesundheit hintanstellen und bei Erkrankungen nicht zu Hause bleiben.
  • Junge Eltern fallen durch Infekte ihrer Kinder häufiger aus und wollen dann bei eigener Erkrankung nicht schon wieder fehlen.
  • Mitarbeiter mit schweren Erkrankungen möchten gern weiter arbeiten, damit sie nicht nur auf die Erkrankung reduziert werden. Berufliche Belange lenken den Fokus auf Normalität.
  • Mitarbeiter auf dem Weg in einen Burn-out geraten in einen Kreislauf, in dem ihnen das Gefühl für die persönliche Belastungsgrenze verloren geht.
  • Menschen mit psychischen Erkrankungen empfinden Scham und möchten nicht «auffallen».

Präsentismus: in der Regel gesundheitsgefährdend, im Einzelfall aber auch stabilisierend 

Unterschiedlichen Perspektiven aus Studien und Praxis zeigen vor allem eines: Den Königsweg im Umgang mit Präsentismus gibt es nicht. Präsentismus als Verhalten von Beschäftigten hat viele Gründe und kann sich gesundheitsgefährdend, im Einzelfall aber auch strukturgebend und stabilisierend auswirken. Es gibt chronische und psychische Erkrankungen, bei denen es zieldienlich ist, weiter zu arbeiten, weil Arbeit einen strukturgebenden Schutz bedeutet. In den meisten Fällen hat Präsentismus jedoch negative Folgen für die Betroffenen, ihre Arbeitgeber und die Volkswirtschaft.  Was können und sollten Unternehmen also tun?

Gesundheitskompetenz als Mittel gegen Präsentismus  

Organisationen, denen es mit der Präsentismus-Vermeidung ernst ist, sollten ihre Kultur und ihre Werte dahingehend überprüfen, ob sie nicht unbeabsichtigt dazu beitragen, Präsentismus zu fördern. Die Verbesserung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten kann dafür sorgen, dass diese durch Information und Schulungen gesundheitsbewusste Entscheidungen treffen. Auch wenn dies das kurzfristige Risiko birgt, dass der Krankenstand dadurch zunächst steigt. In diesem Sinne könnte eine Tabuisierung und Stigmatisierung psychischer Erkrankungen auch dadurch unterbrochen werden, dass Beispiele von gelungener Behandlung und Wiedereingliederung über interne Kommunikationsmedien – zum Beispiel die Mitarbeiterzeitschrift – gezielt dargestellt werden.

Für Präsentismus anfällige Mitarbeiter identifizieren

Eine weitere sinnvolle Maßnahme könnte in der Identifikation von Risikopersonen liegen, die besonders anfällig für ein gesundheitsgefährdendes Verhalten sind. Wenn für diese Gruppe Coaching- oder Trainingsmaßnahmen angeboten werden, kann dies sensibilisieren und unterstützen. In gezielten Trainings können Führungskräfte geschult werden, Risikopersonen zu identifizieren und konstruktive Mitarbeitergespräche zu führen. Generell haben Führungskräfte im Unternehmen eine Schlüsselposition beim Umgang mit Krankheit und Präsentismus. Sowohl der Führungsstil als auch die eigene Vorbildfunktion sind entscheidend für das Verhalten der Mitarbeiter. Wenn Führungskräfte krankheitsbedingtes Fehlen sanktionieren oder selbst krank zur Arbeit gehen, fördert dies den Präsentismus. Eine Sensibilisierung für ihre Vorbildwirkung kann Führungskräfte ermuntern, Präsentismus bewusst und beispielgebend entgegenzuwirken.

Finanzielle Aspekte, die Präsentismus bedingen  

Auch wirtschaftliche Motive für Präsentismus sind weit verbreitet. Besonders bei unteren und mittleren Einkommen schmerzen selbst kleine Verluste, sei es durch die Krankentagegeldregelung ab der siebten Woche in Deutschland oder durch den krankheitsbedingten Wegfall von Bonuszahlungen. Faire Arbeitsverträge können dazu beitragen, diese Effekte zu verringern. Wenn bei der Projektplanung die personellen Ressourcen im Unternehmen berücksichtigt werden, hilft dies den Mitarbeitern, die Organisation der Arbeit selbst zu managen. Das kann beispielsweise durch eine Projekt- und Personaleinsatzplanung erfolgen, die branchenübliche Fehlzeiten einkalkuliert, Vertretungsmöglichkeiten vorhält und das Erreichen der Ziele auch ohne ein gut gefülltes Überstundenkonto ermöglicht.

Leiharbeit und zeitlich eng befristete Zeitarbeitsverträge sollten eher die Ausnahme als die Regel sein. Denn fehlende Zukunftsperspektiven und finanzielle Unsicherheiten begünstigen Krankheiten. Andererseits lassen Mitarbeiter, die in einer Art «Dauerprobezeit» festhängen, sich meist erst dann krankschreiben, wenn ein Erscheinen bei der Arbeit nicht mehr möglich ist.

Der konstruktive Einsatz des Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) unterstützt bei länger andauernden Krankheiten die Rückkehr: Return to Work-Manager begleiten Beschäftigte bei der schrittweisen Wiedereingliederung. Eine Sozialabteilung im Unternehmen oder ein externer Employee Assistance Provider (EAP-Anbieter) kann dabei unterstützen, gesundheitsbewusste Entscheidungen zu treffen, auch ohne dass der Krankenstand dauerhaft erhöht wird. Denn Beschäftigte treffen genau dann ungünstige Entscheidungen, wenn im Tunnelblick die Handlungsoptionen nicht mehr sichtbar sind.

Autoren:

Gaby Hamm-Brink, Diplom-Sozialpädagogin, Coach und Standortleiterin, pme Familienservice GmbH, München

Mandy Simon, Diplom Psychologin, Fachberaterin und Coach, pme Familienservice GmbH, Berlin

Dieser Beitrag ist eine Kurzfassung aus dem Buch „Betriebliche Gesundheit managen – ein Praxisleitfaden“, Joachim Gutmann (Hrsg.),  2016, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

 

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Schlagworte zum Thema:  Betriebliches Gesundheitsmanagement, Präsentismus

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