Innovationen scheitern oft an unflexiblen Strukturen und Einstellungen. Mit der Methode „Design Thinking“ können diese Probleme vermieden werden – auch und gerade in Personalabteilungen. Was HR dafür tun muss, erläutern drei Berater im Personalmagazin.
Um neue Produkte zu entwickeln, Ideen dafür zu generieren und Lösungen für Probleme zu finden, setzen viele kreative Köpfe auf die Methode „Design Thinking“. Um zu verstehen, was dahinter steht, muss man zunächst aufzeigen, wie Innovationen entstehen: Die beiden Berater von „Dark Horse“, Greta Konrad und Manuel Ott, sowie der Zukunftsdesigner Ralf Albers, erklären dies in Ausgabe 4/2014 des Personalmagazins wie folgt: „Innovation entsteht an der Schnittstelle von Bedürfnissen und deren Befriedigung – also dann, wenn technologische Möglichkeiten, Geschäftssinn und Empathie für die wirklichen Bedürfnisse von Nutzern zusammen gedacht und in attraktive Produkte oder Dienstleistungen umgesetzt werden.“
„Design Thinking“ setzt laut den Autoren genau dort an, wo der „humane Faktor“ eine Rolle spielt: „Wer einen designorientierten Ansatz verfolgt, denkt und gestaltet Lösungen immer ausgehend von den Nutzerbedürfnissen. Erst wenn echte Bedürfnisse aufgedeckt und adäquate Lösungen dafür gefunden sind, werden entsprechende Geschäftsmodelle entwickelt – nicht umgekehrt.“
Die Rolle von HR bei den Innovationen
Der „humane Faktor“ ist eigentlich ein guter Anknüpfungspunkt für HR, um sich in den Innovationsprozess des Unternehmens einzubringen beziehungsweise selbst innovative HR-Arbeit zu leisten. Allerdings scheitern daran laut den Autoren viele Personalabteilungen: „Obwohl der humane Faktor der zentrale Schlüssel für echte Innovation ist, haben wir die Erfahrung gemacht, dass Personalbereiche praktisch nie bei der Gestaltung von Innovationen dabei sind – zu starr und unflexibel agieren sie meist.“
Tipps, um die Innvoationsblockaden in HR zu lösen
Einige Tipps der Berater sollen dabei helfen, die bremsenden Innovatiosblockaden im Personalmanagement zu lösen:
- Die Konzentration der Arbeit von HR vor allem auf jene Menschen, die aktuell einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen haben, ist zu eng. Die Gestaltung eines sozialen Ökosystems aller Menschen, die sich dem Unternehmen emotional verbunden fühlen, also auch Bewerber, Familienangehörige, Kunden, Lieferanten und Berater, muss HR-Aufgabe sein.
- Das inhaltliche Hoheitsrecht über Personalthemen erschwert soziale Innovation im Unternehmen. Die Personalabteilung muss auf Bedürfnisse der Organisation reagieren – nicht umgekehrt.
- Standardisierte, verbindliche, festgelegte Personalinstrumente sind viel zu oft Selbstzweck, kosten Zeit und blockieren Innovationen. Nur was im Alltag und Erleben von Führungskräften und Mitarbeitern unverzichtbar ist, sollte auch Anwendung finden.
- HR braucht mehr Agilität. Prototypen, bewusstes Testen von Modellen und agile Vorgehensmodelle sollten die Personalarbeit prägen.
- HR braucht eine neue Verankerung im Unternehmen, nämlich als diejenige Einheit, die Kollaboration, Bindung, Partizipation, Zufriedenheit, Gesundheit organisiert.
Weitere Tipps und den vollständigen Artikel lesen Sie im Personalmagazin, Ausgabe 04/2014.