Gamification: Wie effektiv ist das spielerische Lernen?

Unternehmen, die Gamification nutzen, konnten das Engagement der Beschäftigten um 48 Prozent steigern - das ergab eine Befragung von HR-Managern. Doch wie wissenschaftlich evident ist die Effektivität von Gamification tatsächlich? Und wie muss Gamification gestaltet sein, damit es die gewünschten Effekte erzielt? Eine wissenschaftliche Analyse auf Basis des aktuellen Forschungsstands.

Unter dem Titel „Gamification – spielend arbeiten“ propagieren die VDI Nachrichten den Einzug der Spielewelt in die Industrie (Kellerhoff, 2019). Durch die Nutzung der Potenziale seien enorme Steigerungen der Arbeitszufriedenheit bei gleichzeitig deutlich effizienterer Produktion möglich. Das historische Problem, dass Arbeit immer auch Mühsal ist, scheint aufgelöst. 

Und der praktische Nachweis der betriebswirtschaftlichen Vorteilhaftigkeit scheint auch schon erbracht. So ergab eine Befragung von HR-Managern durch das Beratungsunternehmen Aberdeen (2013, S. 14), dass Unternehmen, die Gamification nutzen, das Engagement der Beschäftigten um 48 Prozent steigern konnten, verglichen mit der Kontrollgruppe ohne Gamification, die „nur“ auf eine Steigerung um 28 Prozent kam. Nun handelt es sich hier um einfache Befragungen, die den bekannten Verzerrungen unterliegen. Darüber hinaus kann aus dem gleichzeitigen Auftreten von Gamification und der Steigerung des Engagements nicht auf eine Kausalität geschlossen werden.

Vor diesem Hintergrund wollen wir uns mit der wissenschaftlichen Evidenz zur Effektivität von Gamification auseinandersetzen. Wir gehen intensiv auf den gut untersuchten Bereich der Qualifizierung und Personalentwicklung ein, wobei wir uns vor allem auf die aktuelle Metaanalyse von Michael Sailer und Lisa Homner (2019) stützen. Anschließend gehen wir der Frage nach, ob Gamification das Engagement und die Produktivität bei repetitiven Aufgaben fördern kann, wobei wir uns hierbei aufgrund der Studienlage vor allem auf den qualitativen Review von Benedikt Morschheuser und Kollegen stützen (2017). Zu Beginn möchten wir das Verständnis von Gamification konkretisieren und auf die motivationspsychologischen Grundlagen eingehen.

Begriffsklärung: Was heißt Gamification?

Der Begriff Gamification – im Deutschen häufig mit „Spielifizierung“ übersetzt – geht auf Richard Bartle zurück und wurde von diesem bereits im Jahr 1978 verwendet. Es dauerte allerdings bis zum Jahr 2010, bis er sich durchgesetzt und größere Beachtung in Forschung und Praxis erfahren hat. Die Grundidee von Gamification besteht darin, typische Elemente aus Unterhaltungsspielen in einen spielfremden Kontext zu übertragen (Deterding et al., 2011). Diese Grund­idee ist nicht neu und findet im Alltag bereits vielfältige Anwendung, zum Beispiel bei Treueprogrammen im Einzelhandel oder Bonusmeilen im Rahmen von Vielfliegerprogrammen. Sie wird jedoch zunehmend auch auf Kontexte übertragen, bei denen es um Aufgaben oder Inhalte geht, die als besonders komplex beziehungsweise kognitiv und/oder motivational schwer zugänglich gelten. Ein bekanntes Beispiel hierfür ist der Wahlomat, bei dem mit einem Quiz politisches Wissen vermittelt wird.

Gestaltungselemente von Gamification, auch Spiel-Design-Elemente genannt, sind insbesondere Punkte, Abzeichen bzw. Badges, Bestenlisten für Individuen oder Teams sowie Leistungsgraphen. Ebenso können narrative Rahmenhandlungen bzw. Game Stories und virtuelle Figuren (Avatare, Buddies) zum Einsatz kommen.

Die Unterschiede zwischen Gamification und Serious Games 

Gamification hat damit eine gewisse Ähnlichkeit zu sogenannten Serious Games (englisch für ernsthafte Spiele), also Spielen, die nicht primär oder ausschließlich der Unterhaltung dienen, sondern vor allem zu Informations-, Aufklärungs- und Bildungszwecken eingesetzt werden. Gamification und Serious Games sind jedoch nicht identisch, denn Letztere integrieren Inhalte vollumfänglich in eine Spielumgebung und sind darauf ausgerichtet, durch das Eintauchen in die Spielwelt (sogenannte Immersion) den Aufbau komplexer Problemlösefähigkeiten zu fördern.

Gamifizierte Anwendungen sind demgegenüber insofern bescheidener, als sie meist nur einzelne Spielelemente nutzen. Sie sind daher in der Regel kostengünstiger als Serious Games. Beide Ansätze haben jedoch auch Gemeinsamkeiten. Wie ein Serious Game kann Gamification in analoger oder digitaler Form vorliegen. Ebenso weisen sie Überschneidungen bezüglich der von ihnen erwarteten Effekte auf: Die Einbindung von Edutainment und der spielerische Anreiz sollen die Motivation, das Engagement bzw. die Leistungsbereitschaft sowie die Auseinandersetzungstiefe mit Aufgaben oder Inhalten bei den Anwendern (zum Beispiel Mitarbeitende, Lernende, Patienten, Kunden) fördern und damit letztlich zu besseren Outcomes, etwa in Form von höheren Lern- und Leistungsergebnissen, höherer Zufriedenheit oder stärkerer Bindung, führen. 

Wirkung von Gamification: Theoretische Fundierung in der Motivationspsychologie

Die Wirkungsweise von Gamification wird vor allem durch motivationspsychologische Ansätze erklärt. Besondere Bedeutung hat in diesem Zusammenhang die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (1993) erlangt, da sie Anhaltspunkte dafür liefert, wie (intrinsische) Motivation durch die Gestaltung des Lern- und/oder Leistungsumfelds gefördert werden kann.

Dabei stehen drei angeborene menschliche Grundbedürfnisse im Vordergrund, nämlich

  1. das Bedürfnis, sich als wirkungsvoll, effektiv, funktionierend und kompetent zu erleben,
  2. das Bedürfnis, sich als persönlich autonom, initiativ und selbstbestimmt handelnd zu erfahren und
  3. das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit.

Das Kompetenzerleben lässt sich durch Bereitstellung von Handlungen fördern, die vom Anwender als bedeutsam und sinnvoll angesehen werden. Zentral ist außerdem die Formulierung klarer und erreichbarer Ziele sowie ein kontinuierliches Feedback zu deren Erreichungsgrad. Für das Autonomieerleben sind insbesondere Wahlmöglichkeiten sowie die Minimierung von Kontrolle wichtig, während es bei der sozialen Eingebundenheit vor allem um soziale Anerkennung, die Schaffung von Kooperationsmöglichkeiten, die Erreichung gemeinsamer Ziele und die Förderung eines konstruktiven Wettbewerbs geht. Abbildung 1 stellt beispielhaft dar, welche Vorteile von der Implementation gamifizierter Spiel-Design-Elemente im Hinblick auf die drei Grundbedürfnisse erwartet werden. 

Spiel-Design-Elemente und Förderung menschlicher Grundbedürfnisse
Abbildung 1: Spiel-Design-Elemente und Förderung menschlicher Grundbedürfnisse

Gamification fördert Lernerfolg

Vor dem Hintergrund obiger Überlegungen stellt sich die Frage, ob sich die erwarteten Effekte von Gamification auch empirisch nachweisen lassen. Dieser Frage gehen Sailer und Homner (2019) in einer Metaanalyse nach. Dabei richten sie ihr Augenmerk auf den Bereich der Qualifizierung, in dem spielbasierte Lernformen eine lange Tradition haben und Gamification daher bereits vergleichsweise gut erforscht ist. Insgesamt werteten sie 38 Studien aus, in denen Gamification in formellen Lernkontexten vor allem der tertiären, jedoch auch der sekundären Bildung sowie beim Lernen am Arbeitsplatz oder sonstigen informellen Lernkontexten (zum Beispiel im Museum) mit traditionellen Instruktionsformen verglichen wurde. 

Drei Ergebnisgrößen wurden dabei betrachtet:

  1. kog­nitive Lernergebnisse, welche sich auf den Aufbau von Wissen über Fakten, Konzepte oder Verfahrensweisen beziehen,
  2. motivationale Lernergebnisse, welche die Autoren breit auffassen als Förderung von Interesse, positiven Haltungen, Präferenzen etc. sowie
  3. verhaltensbezogene Lernergebnisse, die auf motorische bzw. psychomotorische Fähigkeiten und Fertigkeiten orientiert sind.

Insgesamt zeigten sich für alle drei Ergebnisgrößen signifikante Effekte von Gamification, die im Falle der kognitiven Lernergebnisse im mittleren Bereich und für die beiden anderen Lernergebnisarten im Bereich kleiner Effektstärken liegen (siehe Abbildung 2). 

Effekte von Gamification auf das Lernergebnis
Abbildung 2: Effekte von Gamification auf das Lernergebnis

Erwünschte Ergebnisse von Gamification von weiteren Faktoren abhängig 

Die Befunde der Metaanalyse legen darüber hinaus nahe, dass für die Wirkung von Gamification auf die drei Ergebnisgrößen weitere Faktoren von Bedeutung sind (siehe Abbildung 3). Zudem variiert die Wirkung dieser Faktoren in Abhängigkeit von der betrachteten Ergebnisgröße: So hat die Interventionsdauer beispielsweise keine Auswirkung auf die kognitiven Lernergebnisse, beeinflusst aber erheblich die motivationalen Ergebnisse. Für die Ausgestaltung von Gamification in der Praxis ist es somit wichtig, Klarheit über die erwünschten Ergebnisse zu haben.

In Bezug auf die kognitiven Lernergebnisse scheint Gamification im Vergleich zu anderen Instruktionsmethoden, insbesondere für den schulischen Lernkontext, effektiv zu sein, während dies für andere Lernkontexte in signifikant geringerem Maße gilt.

In Bezug auf motivationale Lernergebnisse scheint sich insbesondere die Interventionsdauer als wesentlicher Einflussfaktor von Gamification herauszukristallisieren. Hier zeigten sich signifikante Unterschiede der Effektstärken zugunsten von Interventionen, bei denen Gamification über einen längeren Zeitraum eingesetzt wurde, im Vergleich zu solchen mit einer sehr kurzen Dauer.

Bei den verhaltensbezogenen Lernergebnissen ergaben sich signifikant höhere Effekte bei der Einbettung in eine narrative Rahmenhandlung. Ferner scheinen hier solche gamifizierten Lernarrangements vorteilhaft zu sein, bei denen Anwender im Team agieren und gegen andere Teams antreten, während sich bei rein kompetitiven Arrangements und solchen ohne soziale Interaktion keine signifikanten Effekte zugunsten von Gamification feststellen lassen. 

Einflussfaktoren differenziert nach Lernergebnis
Abbildung 3: Einflussfaktoren differenziert nach Lernergebnis

Motivationseffekt bei repetitiven Aufgaben

Eines der Versprechen von Gamification besteht darin, Motivation und Produktivität bei Aufgaben zu erhöhen, die nicht in sich selbst motivierend sind. Dabei ist insbesondere an stark standardisierte und repetitive Aufgaben mit geringen Qualifikationsanforderungen gedacht. Ein aktuelles Anwendungsfeld liefern Crowdsourcing und Crowdworking, das heißt die internetbasierte Auslagerung von Teilaufgaben an einzelne Personen, wobei in Abhängigkeit von den betrachteten Aufgaben durchaus auch Autonomie, Wachstumserfahrungen oder Kreativitätspotenziale relevant für die individuelle Partizipation und Motivation sind.

Morschheuser et al. (2017) untersuchen 63 empirische Studien, die Gamification bei Crowdsourcing untersuchen, und fassen die Ergebnisse qualitativ zusammen. Insgesamt zeigt die Mehrheit der Studien einen positiven Zusammenhang zwischen Gamification und der Motivation. Übergreifende Empfehlungen zur spezifischen Ausgestaltung der Gamification-Elemente sind vor dem Hintergrund der Studienlage noch nicht möglich. Bei einfachen repetitiven Tätigkeiten empfehlen die Autoren einfache und kostengünstige Spiel­elemente wie Punktvergaben oder Rankings (Leaderboards). 

Fazit und Handlungsempfehlungen

  • Im Bereich der Qualifizierung lässt sich Gamification wirksam zur Förderung kognitiver, motivationaler und verhaltensbezogener Lernergebnisse einsetzen, wobei die Haupteffekte durchgängig klein bis mittel sind.
  • Die positive Wirkung ist bei kognitiven Ergebnisgrößen am höchsten, gefolgt von motivationalen und verhaltensbezogenen Lernergebnissen.
  • Der langfristige Einsatz (2-6 Monate) ist erfolgreicher als der kurzfristige (≤ 1 Tag).
  • Die Einbettung in eine narrative Rahmenhandlung erhöht die Effektivität.
  • Verhaltensbezogene Lernerfolge sind am größten, wenn das Spielformat einen Wettbewerb zwischen Teams hervorruft (kompetitiv-kollaborative soziale Interaktion).
  • Bei repetitiven Aufgaben kann Gamification die Motivation der Beschäftigten erhöhen.


Literaturverzeichnis:

Aberdeen (2013): Onboarding 2013: A New Look at New Hires. http://deliberatepractice.com.au/wp-content/uploads/2013/04/Onboarding-2013.pdf (Abruf: 13.01.2020)

Deci, E. L./Ryan, R. M. (1993): Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. Zeitschrift für Pädagogik, 39(2), 223-238

Deterding, S./Dixon, D./Khaled, R./Nacke, L. (2011): From Game Design Elements to Gamefulness: Defining „Gamification”. Paper presented at the 15th International Academic MindTrek Conference, Tampere

Günthner, W. A./Mandl, H./Klevers, M./Sailer, M. (2015): GameLog – Gamification in der Intralogistik. Garching: fml – Lehrstuhl für Fördertechnik Materialfluss Logistik, Technische Universität München

Kellerhoff, P. (2019): Gamification – spielend arbeiten. VDI Nachrichten vom 12.09.2019

Morschheuser, B./Hamari, J./Koivisto, J./Maedche, A. (2017): Gamified crowdsourcing: Conceptualization, literature review, and future agenda. International Journal of Human-Computer Studies, 106, 26-43

Sailer, M./Homner, L. (2019): The gamification of learning: a meta-analysis. Educational Psychology Review. Published online 15.08.2019

Dieser Beitrag ist erschienen im Wissenschaftsjournal PERSONALquarterly 2/2020. Die gesamte Ausgabe mit dem Schwerpunktthema "New Work" können Sie hier lesen.


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Schlagworte zum Thema:  Weiterbildung, Mitarbeitermotivation