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In fünf Schritten zum erfolgreichen Mitarbeiter-Coaching

Coachende Chefs sollten mit den Mitarbeitern einen Aktionsplan entwickeln.
Bild: PhotoAlto

Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter coachen, sind keine Seltenheit mehr. Wie diese auch ohne zusätzliche Ausbildung ihre Mitarbeiter bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen können, verrät das Buch "Manager as a Coach" von Jenny Rogers.

Die britische Coaching-Expertin zeigt darin, wie Führungskräfte ihren Mitarbeitern helfen können, Ziele zu definieren und zu erreichen. Wichtig dabei ist das Ausarbeitern eines Aktionsplans: In Ausgabe 07-08/2013 stellt die Haufe-Zeitschrift "Wirtschaft und Weiterbildung" vor, wie das am besten gelingt und Führungskräfte ihre Mitarbeiter in fünf Schritten erfolgreich coachen können.

Schritt 1: Outcome (Ergebnis / Ziel)

Der Fokus dieser ersten Gesprächsphase liegt auf der Klärung und Formulierung von gewünschten Ergebnissen, also Zielen. Die Autorin weist auf die Erkenntnis hin, dass Menschen mit klaren Zielen wesentlich mehr erreichen als jene, welche ihre Ziele nicht eindeutig definieren. Das Fehlen klarer Zielformulierungen führt unweigerlich zu unerwünschten Nebeneffekten, zum Beispiel, sich in Details zu verlieren. Eine wirkungsvolle Zielvorstellung muss vom Klienten selbst formuliert sein und mit seinen persönlichen Werten übereinstimmen. Dabei sollte das Ziel einerseits eine gewisse Herausforderung darstellen, da zu leicht zu erreichende Ergebnisse nicht sehr motivierend sind. Auf der anderen Seite sollte es überschaubare Teilschritte beinhalten, sodass es grundsätzlich machbar erscheint.

Schritt 2: Situation (Stand der Dinge)

Nun geht es darum, im Rahmen einer Bestandsanalyse die Lücke zwischen der idealen Lösung und der gegenwärtigen Situation zu eruieren. Dabei sollten auch die psychologischen und realen Kosten erfasst werden, die entstehen, wenn der Klient in seiner aktuellen Situation stecken bleibt. Auf diese Weise wird der Klient herausgefordert, Energie für die Veränderung bereitzustellen. Wichtig ist der Autorin, dass mit der Analyse der Situation nicht zu viel Zeit verbracht wird und sich der Fokus schnell auf das angestrebte Ergebnis richtet. In diesem Stadium werden aber noch keine Lösungen gesucht.

Schritt 3: Choices and Consequences (Optionen und ihre Folgen)

Hier soll der Klient ein Gespür für die eigenen Ressourcen und seine Kontrollmöglichkeiten erlangen: "When you feel resourceful you feel in control, and when you feel in control you feel confident." Das Gefühl der Kontrolle stützt sich dabei auf das Wissen, dass es Wahlmöglichkeiten gibt. Der Coach ermutigt den Klienten, verschiedene Optionen zu definieren, wobei bereits die Möglichkeit, zwischen Handeln und Nicht-Handeln zu entscheiden, gewürdigt werden sollte. Bei der Suche nach Optionen hat sich laut Rogers das Brainstorming bewährt, bei welchem ohne Wertung, spielerisch und kreativ, alles aufgeschrieben werden sollte, was dem Klienten zu dem Thema in den Sinn kommt. In einem nächsten Schritt kann der Klient diejenigen Möglichkeiten auswählen, welche es wert scheinen, sich weiter damit zu beschäftigen. Danach werden diese hinsichtlich verschiedener Kriterien auf ihre Konsequenzen (Vor- und Nachteile) hin untersucht.

Schritt 4: Action (Aktionsplan)

Nun entscheidet der Klient, welche der Wahlmöglichkeiten ihm am geeignetsten erscheint, um zum Ziel zu kommen. Die Rolle des Coachs besteht an dieser Stelle darin, den Klienten zu ermuntern, exakt zu benennen, was er tun wird. Dabei muss klar werden, dass die Verantwortung für die Ausführung der einzelnen Schritte beim Klienten selbst liegt. Der Coach achtet auf Signale des Klienten, die Widerstände anzeigen (unklare Angaben über den Zeitplan, nonverbale Signale, die den verbalen Äußerungen widersprechen). In solchen Fällen ist es sinnvoll, noch einmal in die erste Phase (Outcome) zurückzugehen, um zu prüfen, ob das Ziel vielleicht zu groß oder zu unklar ist.

Schritt 5: Review (Überprüfung)

Durch die Vereinbarung, den Aktionsplan nach einem festgelegten Zeitraum zu überprüfen, wird ein leichter Druck auf den Klienten ausgeübt, tatsächlich ins Handeln zu kommen. Für den Erfolg wesentlich ist jedoch nicht allein die Ankündigung, sondern die faktische Durchführung des Reviews. Damit die geplanten Aktionen nicht im Alltagsgeschäft untergehen, ist es sinnvoll, den ersten Schritt in der unmittelbaren Zukunft tun zu lassen. Dadurch kann der Schwung für weitere Aktionen erhalten bleiben. Mithilfe des Reviews kann die Führungskraft (der Coach) die Verpflichtung und den Fortschritt des Coachees im Auge behalten und beispielsweise auch dem eigenen Vorgesetzten darüber Rechenschaft ablegen. Er behält somit die Kontrolle und der Klient selbst gewinnt Klarheit über seine eigenen Aktivitäten.

Den kompletten Artikel "Mitarbeiter-Coaching: In fünf Schritten zum Aktionsplan" können Sie in Ausgabe 07-08/2013 der "Wirtschaft und Weiterbildung" lesen.

Der Ratgeber "Manager as Coach: The New Way to Get Results" von Jenny Rogers ist 2012 im Mcgraw-Hill Professional Verlag erschienen.

Haufe Online Redaktion

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