- Change Management ist weiterhin noch ein Entwicklungsfeld für HR
- Engagement und Mitarbeiterbindung sind mehr als ein Trend
- Querdenken und Trends auf HR übertragen
- Die wichtigsten Trends erkennen und darauf reagieren
Viele Studien beschäftigen sich mit Engagement und Mitarbeiterbindung. Eine Metastudie von HR Blue zeigt, dass hier die Welt für HR immer komplexer wird. Denn es gilt, zielgruppen-, strategie- und lebensphasenorientiert zu analysieren und zu handeln. HR-Blue-Vorstand Heike Gorges gibt dazu Tipps.
Aus insgesamt sieben untersuchten Primärstudien, die im Schwerpunkt Einflussfaktoren und Gestaltungsansätze des Engagements und der Mitarbeiterbindung untersuchen, lassen sich fünf Trends ableiten. Alle diese Trends haben direkten Bezug zu HR und sollten in der HR-Praxis Beachtung finden.
HR-Angebote werden stärker nach der jüngeren und der älteren Generation differenziert und ausgerichtet (Lebensphasenorientierung).
Mitarbeitermotivation wird mit direkter Auswirkung auf die Performance des Unternehmens betrachtet und bekommt dadurch zunehmend strategische Bedeutung.
Die positive Beziehung zur direkten Führungskraft ist nach wie vor ein Erfolgsfaktor für das Engagement der Mitarbeiter. Entsprechend steht die Qualität der Mitarbeiterführung weiter im Mittelpunkt.
Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten rücken noch stärker in den Fokus als entscheidender Faktor für die Mitarbeiterbindung.
Die Anreizsysteme in Unternehmen werden stärker strategisch aufgebaut und beinhalten entsprechende Analysen des Return on Investment (ROI) für den Bereich "Benefits".
In wirtschaftlich unsicheren oder vermeintlich unsicheren Zeiten stehen Jobsicherheit und Gehalt bei den Mitarbeitern im Vordergrund.
Tipp: Lebensphasen, Zielgruppe und Unternehmensstrategie aufeinander abstimmen
Was lässt sich nun aus diesen Trends für die individuelle HR-Arbeit der Unternehmen ableiten? Heike Gorges, Vorstand der HR Blue AG und Autorin der Metastudie empfiehlt dazu drei Stellschrauben aufeinander abzustimmen: Ausrichtung an der Unternehmensstrategie (das "Warum"), Zielgruppenorientierung (das "Wer") und die Führungsqualität (das "Wie").
"Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütungsanreize und Benefits sind wichtige Angebote, die aber erst durch das "Warum", "Wer" und "Wie" richtig ausgewählt und gestaltet werden können", erläutert Gorges. "Dabei unterscheiden sich die Zielgruppen in ihren Erwartungen und Bedürfnissen durchaus sehr stark. So hat zum Beispiel eine Person, die gerade erst in den Beruf eingestiegen ist, ganz andere Wünsche an die Berufstätigkeit, als jemand, der bereits über viel Berufserfahrung verfügt und sich nach der Familienphase wieder voll auf das Berufsleben konzentrieren möchte. Beide Zielgruppen benötigen unterschiedliche Angebote an Förderung und an Führung, damit sie durch ihr Engagement zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beitragen können."
Laut Gorges lohnt es sich, die Belegschaft dahingehend zu analysieren, wie die Zielgruppen im Unternehmen quantitativ verteilt sind und dann die Angebote oder Führungsaufgaben entsprechend auszurichten. Dies lasse sich anhand verschiedener Lebensphasenmodelle erarbeiten.