Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Sobald eine Personalanforderung gemeldet wird, muss überprüft werden, ob das vorliegende Anforderungsprofil verändert werden muss oder ob die Anforderungen für diese Position unverändert sind. Dies sollte Hand in Hand mit der Überprüfung der Stellenbeschreibung gehen. Des Weiteren soll auch überlegt werden, welche Anforderungen in den nächsten zwei bis drei Jahren an die Stelle und deren Besetzung gestellt werden, diese sollten ggf. auch einfließen. Das Anforderungsprofil selbst deutet schon darauf hin, welche Wege zur Personalgewinnung geeignet sind. Umso umfangreicher und anspruchsvoller Tätigkeit und Anforderungen sind, desto eher wird ein aktiver Weg und ggf. auch die Einschaltung von Personalberatungen angeraten sein. Das Formulieren der Stellenausschreibung wird vereinfacht, indem die wichtigsten Aspekte der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils in dem Anzeigentext verwendet werden. Eine Reduktion auf das Wesentliche überfrachtet die Anzeige nicht. Als weitere Komponenten kommen die Vorstellung und das Leistungsangebot des Unternehmens sowie die Aufforderung zur Bewerbung hinzu.
Geschlechtergerechte Sprache
Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral abgefasst werden (§§ 1, 7, 11 AGG), es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit, z. B. Tänzerin/Mannequin (§ 8 Abs. 1 AGG). Auch innerbetrieblich sollte auf geschlechtergerechte Kommunikation und Formulierungen geachtet werden. Dazu eignet sich die Verwendung von neutralen Begrifflichkeiten (Projektleitung) oder die gemeinsame bzw. zumindest abwechselnde Verwendung von männlicher und weiblicher Form (z. B. Referent und Referentin). Spricht man nur über „den Projektingenieur“ und die „Erzieherin“ verfestigt sich automatisch das männliche bzw. weibliche Bild im Kopf, verbunden mit entsprechend besetzten Kompetenzen. Eine unvoreingenommene Anwendung ist, selbst beim besten Willen, kaum mehr möglich.
Über den Stellenbezug hinaus kann insbesondere das organisationsweite Kompetenzmodell hilfreich für das Employer Branding sein. Ein Employer Brand, eine Arbeitgebermarke, kann dabei als die Summe aller Vorstellungen verstanden werden, die ein Unternehmensname beim derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter hervorruft bzw. hervorrufen soll, um den Arbeitsplatz positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen.
Werden etwa internationale Mobilität und interkulturelle Kompetenz sowie Englisch für die strategische Ausrichtung als äußerst wichtig eingestuft, macht es Sinn international erfahrene Studierende und (Young) Professionals anzusprechen, die zumindest in Teilen bereits auf Englisch studieren und arbeiten. Die Stellenanzeige wird auf Englisch geschaltet, im Hochschulmarketing wird mit international gut vernetzten Hochschulen mit englischsprachigem Angebot zusammengearbeitet. Vielleicht kommen auch ausländische Arbeitsmärkte für die Gewinnung infrage.
Wird dagegen Loyalität großgeschrieben, dann kann eine Fokussierung auf die eigene Region angezeigt sein. Eine Konzentration auf das Marketing an Schulen und die Gewinnung von dualen Auszubildenden und dual Studierenden, die von Anfang an ins Unternehmen hineinwachsen, wird hier regelmäßig Vorrang vor dem Hochschulmarketing haben. Die Bildsprache wird nicht nur junge Menschen im internationalen Umfeld zeigen, sondern verschiedene Altersklassen beieinander. Als Kontakt werden namentliche Ansprechpartner angegeben. All das vermittelt ein Stück weit eine hohe Bindung der Belegschaft ans Unternehmen.
Nicht zu vergessen, dass es hier um den gezielten Einsatz von knappen Ressourcen geht. Keineswegs sollten deswegen im ersten Fall heimische Bewerbungen ausgeklammert werden, nur weil man wenig Auslandserfahrung dahinter vermuten könnte. Andersherum im zweiten Fall. Auch jemand, der erst später und von wo ganz anders zum Unternehmen dazustößt, kann äußerst loyal sein. Vielfalt bietet langfristig die Möglichkeit, offener zu bleiben und kann insbesondere in Veränderungsprozessen den entscheidenden Vorteil bieten.