Keine Kündigung bei zulässiger Rechtsausübung

Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig weder eine einseitige Erklärung des Arbeitnehmers, etwa ein Urlaubsverzicht, noch eine solche des Arbeitgebers rückgängig machen. Für eine nachträgliche Änderung bedarf es vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen beiden Seiten.

Aktuell: Urlaub bei Vertragsschluss zugesagt

In einem aktuellen Fall sagte der Arbeitgeber den bereits gebuchten Urlaub einer Bewerberin zu, als diese ein befristetes Arbeitspapier unterschrieb. Die Abwesenheit der neuen Mitarbeiterin wurde direkt im Urlaubsplaner der Abteilung vermerkt. Erst später teilte der Vorgesetzte mit, dass der Urlaub nun doch nicht gewährt werden könne. Auch aus dem Abteilungsplan wurde der Urlaub entfernt.

Auf Nachfrage bestätigte dies auch der im Unternehmen zuständige stellvertretende Bereichsleiter. Die Mitarbeiterin zog daraufhin einen Anwalt zu Rate. Dieser verfasste ein Schreiben, in dem er den Arbeitgeber aufforderte, der Mitarbeiterin innerhalb einer Frist den zugesagten Urlaub zu gewähren. Ohne weitere Rücksprache kündigte daraufhin der Arbeitgeber.

Kündigung als Maßregelung der Mitarbeiterin

Dies geschah zu Unrecht, wie nun das Arbeitsgericht Dortmund (Az. 9 Ca 5518/13) entschied. Die Argumente des Unternehmens überzeugten die Richter nicht: Der Arbeitgeber gab sich ob des Vorgehens der neuen Mitarbeiterin irritiert. Es sei nicht üblich und nicht gewünscht, kurz nach Beginn eines Arbeitsverhältnisses mittels anwaltlichem Schreiben zu kommunizieren, so das Unternehmen.

Nach Überzeugung des Gerichts hatte die Mitarbeiterin jedoch zunächst beim zuständigen Unternehmensvertreter nachgefragt und erst anschließend  ihre Rechte in zulässiger Weise ausgeübt. Hierfür wurde sie jedoch sanktioniert, indem sie die Kündigung erhalten hatte. Diese Kündigung, argumentierten die Richter, sei eine Maßregelung des Arbeitgebers im Sinne des § 612a BGB. Eine Verpflichtung, sich zuvor an die Arbeitnehmervertretung oder an die Personalleitung zu wenden, bestand nach Auffassung der Richter nicht.

Maßregelungsverbot als Stolperstein der Kündigung

Grundsätzlich kommt in der Regelung § 612a BGB ein allgemeines Benachteiligungsverbot und ein Sonderfall der Sittenwidrigkeit zum Ausdruck. Die Norm untersagt Arbeitgebern, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. § 612 a BGB ist im Vertrag nicht abdingbar und beschränkt sich nicht auf Rechte aus dem Arbeitsvertrag, sondern erstreckt sich auf jede Form der Rechtsausübung.

Wenn Maßnahmen des Arbeitgebers gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, bezieht sich dies meist auf Kündigungen. Eine solche Kündigung ist dann unwirksam, wenn sie der Arbeitgeber mit der (zulässigen) Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer begründet. Ein arbeitsvertraglich unzulässiges Verhalten kann dagegen vom Arbeitgeber mittels Kündigung sanktioniert werden.

Hinweis: Entscheidung des Arbeitsgerichts Dortmund vom 12. Februar 2014, Az. 9 Ca 5518/13.