Gestaffelte Kündigungsfristen sind rechtmäßig

Je treuer der Mitarbeiter, desto länger die Kündigungsfrist, so die vereinfachte Formel des § 622 Abs. 2 BGB bei einer ordentlichen Kündigung. Der Gesetzgeber räumt dadurch Mitarbeitern, die über Jahre in einer Firma arbeiten, einen besseren Kündigungsschutz ein, wenn der Betrieb sie vor die Tür setzen will. Die Fristen richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Kündigung zum Fünfzehnten oder Monatsende

Danach (§ 622 Abs. 1BGB) beträgt die von Arbeitgebern zu achtende gesetzliche Kündigungsfrist zunächst vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. Sie verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit schrittweise auf höchstens sieben Monate – wenn der Gekündigte seit mindestens 20 Jahren beim Unternehmen beschäftigt ist.

An dieser gesetzlichen Frist ist im Grundsatz auch wenig zu rütteln. Lediglich tarifvertragliche und in vereinzelt (etwa bei Kleinbetrieben) arbeitsvertragliche Klauseln können eine kürzere Frist vorsehen. Im Allgemeinen sind Arbeitgeber jedoch an diese gestaffelten Perioden gebunden.

Diskriminiert Staffelung jüngere Arbeitnehmer?

Die abgestuften Zeiträume wollte nun jedoch eine 31-jährige Arbeitnehmerin nicht akzeptieren. Vielmehr sah sie sich als jüngere Arbeitnehmerin dadurch diskriminiert. Schließlich könne sie naturgemäß beispielsweise noch keine 20 Jahre in einer Firma arbeiten. Anlass für das arbeitsgerichtliche Verfahren war ihre Kündigung als Aushilfe in einer Golfsportanlage. Der Arbeitgeber und Anlagenbetreiber beschäftigt nicht mehr als zehn Mitarbeiter. Das Kündigungsschutzgesetz war somit nicht als Maßstab heranzuziehen.

Die ehemalige Mitarbeiterin zweifelte prinzipiell nicht an der Kündigung. Sie verlangte jedoch eine Kündigungsfrist von sieben Monaten statt des – nach dreieinhalb Jahren Beschäftigung – einen zugestandenen Monats. Schließlich sei die gesetzliche Staffelung nicht zulässig, sodass der längst mögliche Zeitraum, also sieben Monate, für alle Arbeitnehmer gelten müsse, argumentierte die Ex-Mitarbeiterin.

Verbesserter Kündigungsschutz für betriebstreue Arbeitnehmer

Diese Ansicht lehnten die Richter am BAG (Az. 6 AZR 636/13) ab – ebenso wie bereits die Vorinstanzen. Der Sechste Senat räumte zwar ein, dass die Regelung Jüngere mittelbar benachteilige. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, betriebstreuen Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Letztlich ist die Vorschrift auch Ausdruck des Gedankens, dass Ältere regelmäßig größere Schwierigkeiten haben, einen gleichwertigen, neuen Job zu finden.

Der Anwalt der 31-Jährigen hatte dagegen in der Verhandlung argumentiert, dass für eine erfolgreiche Arbeitssuche nicht das Alter am wichtigsten sei. „Das entscheidende Kriterium für die Vermittelbarkeit ist die Qualifikation“, sagte er. Die Richter schien diese Darlegung nicht zu überzeugen. Die konkrete Staffelung sei angemessen und erforderlich, auch im Sinne der europäischen Richtlinie 2000/78/EG, entschied das BAG. Darum liege keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor. Die Kündigung war wirksam – mit einer Kündigungsfrist von einem Monat.

Hinweis: BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2013, Az. 7 Sa 511/12