Für Kündigung ist Auswertung des Browsers verwertbar

Zwar hatte er einen Dienstrechner vom Unternehmen gestellt bekommen, eigentlich war es dem Mitarbeiter jedoch nur in Ausnahmefällen erlaubt, zu privaten Zwecken im Internet zu surfen. Weil sich der Arbeitnehmer nicht daran hielt, folgte die Kündigung.

Auswertung des Browserverlaufs – ohne Zustimmung

Im konkreten Fall vor dem LAG Berlin-Brandenburg gab es eben einige Hinweise, dass der Mitarbeiter den Rechner in größerem Umfang dazu nutzte, Privates im Internet zu erledigen. Daraufhin hatte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners ausgewertet. Das Ergebnis: eine festgestellte Privatnutzung von insgesamt etwa fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen. Für den Arbeitgeber war dies Grund genug, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Die LAG-Richter hatten nichts dagegen einzuwenden und hielten die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Interessant war jedoch vor allem die Frage, ob der Arbeitgeber die womöglich rechtswidrig erlangten Daten durch den Browser-Check auch für das Kündigungsverfahren verwenden durfte.

Wirksame Kündigung: LAG sieht kein Beweisverwertungsverbot

Das LAG hatte hier keine Bedenken. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft. Schließlich erlaube das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung.

Und auch ein rein tatsächliches Argument brachten die Richter vor: Der Arbeitgeber habe im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Man darf gespannt sein, ob das BAG diese Meinung oder zumindest das Ergebnis teilt. Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Hinweis: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016, Az. 5 Sa 657/15

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