Behördliches Einsatzverbot: Arbeitgeber muss Lohn dennoch zahlen

Weil ihn eine Kollegin beschuldigt hatte, musste der Arbeitgeber handeln. Die Polizeibehörde untersagte dem Unternehmen vorläufig, einen Sicherheitsmitarbeiter am Flughafen weiterhin zu beschäftigen. Der Vorwurf: Der Beschäftigte habe sich bezahlen lassen, sodass Flugzeuginsassen unerlaubte Flüssigkeiten mit an Bord der Maschine nehmen konnten.

Einsatzverbot: Ohne Beitrag des Mitarbeiters besteht Vergütung

Die Vorwürfe erwiesen sich als haltlos, die Behörde hob die Sperre auf. Daraufhin verlangte der Sicherheitsmitarbeiter den Lohn für den Zeitraum der Suspendierung. Das LAG Berlin-Brandenburg gab ihm recht und begründete dies damit, dass der Arbeitnehmer nichts zu der entstandenen Situation beigetragen habe. Er habe keine Gründe für das Einsatzverbot gegeben, zumal sich die behördliche Anordnung auch nicht an ihn richte. Untersage die Behörde hingegen dem Arbeitnehmer selbst eine Tätigkeit, entfielen die Vergütungsansprüche, stellten die Richter klar.

Die Besonderheit des konkreten Falls liegt darin, dass der Mitarbeiter – als Beliehener der Luftsicherheitsbehörde – Sicherungsaufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz wahrnahm. Die unternehmerische Tätigkeit des Arbeitgebers bringe es also mit sich, urteilte das LAG, dass die von ihr beschäftigten Sicherheitsmitarbeiter einer behördlichen Aufsicht unterliegen. Es gehöre daher zum unternehmerischen Risiko, dass die Behörde einen der Mitarbeiter auf seine Zuverlässigkeit hin überprüfen wolle und seinen Einsatz untersage, bis die Überprüfung abgeschlossen sei.

Das LAG hat das Unternehmen daher verurteilt, eine Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB zu bezahlen, hat  jedoch auch die Revision an das BAG zugelassen.

Verzug: Häufig bei unwirksamer Kündigung und Befristung

Allgemein gerät der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug, wenn er die ihm vom Arbeitnehmer angebotene Leistung nicht annimmt – ob gewollt oder ungewollt. Ein mögliches Verschulden spielt keine Rolle. Letztlich nutzt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines an sich arbeitswilligen Beschäftigten nicht.

Praktisch kommt der Annahmeverzug häufig im Anschluss an eine unwirksame Arbeitgeberkündigung oder nach einer unwirksamen Befristung vor. Befindet sich der Arbeitgeber im Verzug, kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Bruttovergütung verlangen. Zu einer Nachleistung ist er nicht verpflichtet. Der konkrete Verzugslohn wird nach dem Lohnausfallprinzip berechnet. Der Arbeitnehmer ist so zu behandeln, als hätte er während des Annahmeverzugs weitergearbeitet.

Hinweis: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.10.2014, Az. 17 Sa 285/14