3.2.1 Allgemeines
Die Erklärung muss den Beendigungswillen eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Es ist nicht zwingend geboten, das Wort "Kündigung" zu verwenden, indessen dringend zu empfehlen, um jegliches Missverständnis zu vermeiden.
Der Kündigende muss auch deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich aufgelöst wird. Dies kann z. B. mit den Worten "fristgerecht zum …" oder "fristlos" klargestellt werden.
Anzugeben ist auch der Kündigungstermin, zu dem die Beendigungswirkung der Kündigung eintreten soll. Fehlt diese Angabe und ist sie auch nicht aus den Umständen zu entnehmen, ist regelmäßig von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Der Arbeitnehmer als Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.[1] Dabei ist das BAG großzügig und lässt es auch ausreichen, dass der Arbeitgeber mehrere infrage kommende gesetzliche Regelungen angibt. Das kann sich anbieten, wenn unklar ist, ob auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen oder die gesetzlichen Regeln Anwendung finden.
Auch eine Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" wird vom Bundesarbeitsgericht als ausreichend angesehen, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder die Kündigungsfrist bestimmbar ist.[2]
Wichtig ist aber, dass überhaupt ein Termin oder eine Frist für die ordentliche Kündigung angegeben wird. Nach dieser Entscheidung ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sich darauf beschränkt, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wird.
Der Erklärungsempfänger muss auch erkennen können, ob eine ordentliche (fristgebundene) oder außerordentliche (in der Regel fristlose) Kündigung gewollt ist.
3.2.2 Kündigungsgründe
Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Gründen. Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Werden die Gründe hier nicht angegeben, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Im Zweifelsfall ist von einer Angabe der Kündigungsgründe abzuraten. Manche Kündigungsschutzklage ist dadurch mitbedingt, dass sich der Arbeitnehmer gegen die "ehrenrührigen" oder "arbeitslosengeldschädlichen" Kündigungsgründe zur Wehr setzen will oder muss, aber gar kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat.
Nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB sind dem Kündigungsgegner auf dessen Verlangen die Kündigungsgründe mitzuteilen. Dafür gilt jedoch keine Schriftform und dies kann auch außerhalb der Kündigungserklärung geschehen. Dasselbe gilt für die Mitteilung der Gründe für die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Hat bei einer ordentlichen Kündigung der Betriebsrat/Personalrat der Kündigung aus den Gründen nach § 102 Abs. 3 BetrVG bzw. § 79 Abs. 1 BPersVG widersprochen, ist dies dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben mitzuteilen und eine Abschrift der Stellungnahme ist beizufügen. Ein Verstoß hiergegen macht die Kündigung jedoch nicht unwirksam.
3.2.3 Bedingte/vorsorgliche Kündigung
Eine Kündigung unter einer Bedingung ist grundsätzlich unwirksam. Zum Beispiel wäre es unzulässig zu kündigen unter der Bedingung, dass keine weiteren Aufträge eingehen.
Etwas anderes gilt, wenn der Eintritt der Bedingung allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt oder es sich um eine Rechtsbedingung handelt, beispielsweise, die Kündigung gelte nicht als ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer am nächsten Werktag wieder zur Arbeit komme[1] oder die Kündigung stehe unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer nicht pünktlich aus dem Urlaub zurückkomme oder dass der Arbeitnehmer keinen Alkohol mehr trinke.
Dabei ist zu unterscheiden, ob es sich um eine aufschiebende oder auflösende Bedingung handelt. Im ersten Fall wird die Kündigung erst mit dem Eintritt der Bedingung wirksam, im zweiten Fall verliert sie bei Eintritt der Bedingung ihre Wirksamkeit. Bereits wegen dieser Unklarheiten ist von dem Ausspruch einer bedingten Kündigung abzuraten. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch eine Chance geben will, kann er sich verpflichten, die Kündigung unter bestimmten Umständen "zurückzunehmen", was gleichbedeutend damit ist, dem Arbeitnehmer ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu machen. Auch ersetzt die bedingte Kündigung keine Abmahnung.
Unproblematisch ist aber der Fall einer Rechtsbedingung: Das Arbeitsverhältnis wird unter der Bedingung gekündigt, dass es nicht bereits durch die Befristung vom ... beendet wurde. Ein weiterer Anwendungsfall ist eine Kündigung für den Fall, dass eine vorangegangene Kündigung unwirksam ist.
"Hiermit kündige ich Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sollte die außerordentliche Kündigung...
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