Nach einer Grundsatzentscheidung des BAG aus dem Jahr 1987 kommt eine Kündigung nur als eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer erwiesenermaßen alkoholkrank ist. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit.[1] Daraus folgt zwingend, dass auf eine Kündigung, die im Zusammenhang mit dieser Alkoholsucht des Arbeitnehmers steht, die Grundsätze anzuwenden sind, die das Bundesarbeitsgericht für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelt hat. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG.[2] Der alkoholabhängige Mitarbeiter kann häufig die arbeitsnotwendige Gewähr nicht bieten, seine Arbeit nüchtern zu verrichten. Es ist dem Arbeitgeber nicht zumutbar, sich Schadensersatzansprüchen oder strafrechtlicher Verfolgung auszusetzen, indem er den alkoholabhängigen Mitarbeiter an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Es ist unerheblich, ob eine Entziehungskur durchgeführt wird, weil die Unmöglichkeit rechtlicher Vertragserfüllung durch eine solche Maßnahme nicht behoben werden kann.[3] Im Übrigen gelten die Regeln der personenbedingten Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsausfälle.[4]
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