Kündigung unwirksam wegen fehlender Personalratsanhörung

Haufe Online Redaktion

Gruppe von jungen Kollegen — Bild: Hinterhaus Productions/GettyImages Selbst wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass eine Personalratsanhörung bei einer Kündigung nicht erforderlich ist, empfiehlt es sich, den Personalrat vorsorglich anzuhören.

Im Kündigungsrechtsstreit zwischen der leitenden Oberärztin an der TU München und dem Freistaat Bayern hat das ArbG München entschieden, dass die außerordentlichen Kündigungen durch die TUM das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht rechtswirksam beendet haben. Grund hierfür war die fehlende Anhörung des Personalrats.

Gemäß des Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) wirkt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Vor fristlosen Entlassungen, außerordentlichen Kündigungen und vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist der Personalrat anzuhören. Nach Art. 77 Abs. 4 BayPVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Der Anhörung des Personalrats bedarf es nur dann nicht, wenn es sich beim Gekündigten um einen sonstigen Beschäftigten mit vorwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit handelt.

Die Klägerin begehrte unter anderem die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen ihres Arbeitsverhältnisses, die im Juli 2024 ausgesprochen wurden. Das Arbeitsgericht gab der Klage schon deshalb statt, weil der zuständige Personalrat nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, jedoch hätte angehört werden müssen.

Keine wissenschaftliche Tätigkeit

Die Klägerin sei keine Beschäftigte mit vorwiegend wissenschaftlicher Tätigkeit, die eine Anhörung des Personalrats entbehrlich gemacht hätte. Etwaige Gleichstellungen ärztlichen Personals in Hochschulkliniken mit wissenschaftlichen Mitarbeitern in anderen Gesetzen ließen kein anderes Ergebnis begründen. Maßgebend sei, dass die Klägerin weit überwiegend „normale“ Krankenbetreuung leiste, wie sie in jeder anderen Klinik auch zu leisten sei. Krankenbetreuung an sich stelle aber keine wissenschaftliche Dienstleistung dar, so auch das BAG (vgl. BAG vom 24.10.1990 6 AZR 35/89). Zudem spreche auch die bloße Gleichstellung ärztlichen Personals in Hochschulen mit wissenschaftlichen Mitarbeitern in anderen Gesetzen gerade dafür, dass ärztliches Tätigwerden in Hochschulkliniken per se noch nicht als wissenschaftliche Tätigkeit gesehen werden könne, da andernfalls keine Gleichstellung erforderlich sei. Anders wäre nur dann zu entscheiden gewesen, wenn die wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin (weit) im Vordergrund gestanden hätte. Dies vermochte die Beklagte nicht zu belegen. Auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kam es daher nicht mehr an.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Pressemitteilung des ArbG München v. 17.09.2025