Objectives and Key Results (OKR) / 5.3 Herausforderungen der OKR im Performance Management

Im Sinne eines ganzheitlichen Performance Management können OKRs eine wichtige Rolle spielen. Im Folgenden werden einige wichtige Herausforderungen von OKRs im Rahmen des Performance Managements beschrieben.

• Keine Verbindung mit Vergütung: Eine Incentivierung der OKRs erfolgt nicht, damit sich die Mitarbeiter möglichst ambitionierte Ziele setzen und nicht in ein "Sandbagging" verfallen. Zudem vermindern externe Impulse die intrinsische Motivation (auch als Verdrängungseffekt bezeichnet), welche zur Bewältigung komplexer Tätigkeiten nötig ist.
• Kein Top-down-Diktieren: Das gemeinsame Commitment auf die qualitativen Ziele fördert das unternehmerische Denken und Handeln im Gegensatz zu einem klassischen, monetären und Top-down geprägten Budgetziel. Hinter den OKRs steht die Abkehr vom Glauben an die absolute Planbarkeit. Ziele werden in kurzen Zyklen gesetzt, der Fortschritt im Sinne einer Annäherung an dieses Ziel durch die Key Results gemessen. Dies dient dem schnellen Feedback, Lernen und der Anpassung für den kommenden Zyklus.
• Einfluss auf Unternehmenskultur berücksichtigen: “Culture eats Strategy for Breakfast” (Peter Drucker): Bei der Einführung wird der kulturelle Aspekt besonders in traditionellen Unternehmen regelmäßig unterschätzt. Die Abkehr von einem starken Kommando- und Kontrolle-Paradigma durch Top-down-Vorgabe von Zielen (Budgets etc.) hin zu einer partizipativen Setzung von OKRs erfordert in vielen Unternehmen eine erhebliche Verhaltensveränderung und einen anderen Führungsstil. Werden ambitionierte Ziele gesetzt, müssen die Beteiligten damit umgehen können, dass diese nicht alle erreicht werden.