Rz. 18

Das Besetzungsprofil von Vorständen und Aufsichtsräten wurde wesentlich durch das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (im Folgenden FüPoG I)[1] verändert.[2] So müssen börsennotierte Gesellschaften nach § 3 Abs. 2 AktG mit paritätischer Mitbestimmung gem. § 96 Abs. 2 S. 1 AktG eine Geschlechterquote von mind. 30 % im Aufsichtsrat berücksichtigen. Diese Einführung einer fixen Geschlechterquote im Aufsichtsrat wurde ergänzt durch zwingende Zielgrößen für den Frauenanteil (sog. flexible Geschlechterquote).[3] Diese Verpflichtung gilt für Gesellschaften, die entweder börsennotiert sind oder der Mitbestimmung (Parität oder Drittelparität) unterliegen. Hierbei hat der Aufsichtsrat nach § 111 Abs. 5 S. 1 AktG Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand zu fixieren. Zudem muss der Vorstand gem. § 76 Abs. 4 S. 1 AktG Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festlegen. Eine feste Mindestzielgröße hatte das FüPoG I für den Frauenanteil jedoch nicht vorgesehen, so dass auch eine Zielgrößenfestlegung von 0 % zulässig ist.[4] Spezifische Rechtsfolgen im Fall einer Nichteinhaltung der vorgesehenen Zielgröße waren nach dem FüPoG I ebenfalls nicht vorgesehen.

 

Rz. 19

Im Unterschied zum Aufsichtsrat war seit Inkrafttreten des FüPoG I der Anstieg der in der Unternehmenspraxis vorzufindenden Frauenquote auf Vorstandsebene zuerst moderat. Zudem hatten die betreffenden Unternehmen häufig Zielgrößen von 0 % angegeben.[5] Vor diesem Hintergrund hat die Bundesregierung ein Zweites Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) im Jahr 2021 verabschiedet. Im Mittelpunkt steht ein Mindestbeteiligungsgebot von einer Frau für Vorstände mit mehr als 3 Mitgliedern von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen nach § 76 Abs. 3a AktG. Zudem müssen Unternehmen begründen, warum sie eine Zielgröße von 0 % für den Frauenanteil im Vorstand und Aufsichtsrat gesetzt haben (§ 76 Abs. 4 S. 2–4 AktG; § 111 Abs. 5 AktG). Sofern keine Zielgröße angegeben wird oder eine Begründung für eine Zielgröße von 0 % versäumt worden ist, können Bußgelder als Sanktionen verhängt werden.

 

Rz. 20

Wichtig zu erwähnen ist, dass bislang keine EU-weite harmonisierte Regelung zur Frauenförderung im Vorstand und Aufsichtsrat existiert. Ein früherer Richtlinienentwurf der EU-Kommission zur Einführung einer festen Frauenquote im Aufsichtsrat bzw. bei den nichtgeschäftsführenden Direktoren im Verwaltungsrat i. H. v. 40 % bis 2020 konnte nicht finalisiert werden. Allerdings soll demnächst ein erneuter Anlauf im EU-Rat zu dieser Thematik gestartet werden, um die Richtlinie doch noch verabschieden zu können.

[1] Vgl. BGBl. 2015 I S. 642.
[2] Vgl. Weber et al., DB 2020, S. 966.
[3] Vgl. Weber et al., DB 2020, S. 966.
[4] Vgl. hierzu kritisch Weber et al., DB 2020, S. 966.
[5] Vgl. Gesetzentwurf der Bundesregierung, Entwurf eines Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, BR-Drs. 49/21 v. 22.1.2021, S. 1.

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