Die Belegschaften werden immer älter. Unternehmen und Verwaltungen brauchen deshalb Strategien und Werkzeuge, um die Personalarbeit alters- und alternsgerecht angehen zu können. Auf der Tagung "Demografie Wissen Kompakt 2015" wurden entsprechende Instrumente und Verfahren vorgestellt.
Präventive Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels standen im Mittelpunkt einer Tagung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im November letzten Jahres. Im Vortrag „ Aller guten Dinge sind drei“ ging es darum, wie Altersstruktur-, Qualifikationsbedarfsanalyse und eine alternskritische Gefährdungsbeurteilung miteinander abzustimmen sind.
Demografie verstehen: Altersstruktur heute und für die Zukunft analysieren
Damit ein Unternehmen auch während des demografischen Wandels erfolgreich und nachhaltig arbeiten kann, müssen Alterstruktur, Qualifikationen und alternskritische Belastungen berücksichtigt und in einen Dreiklang gebracht werden, so die Referentin Andrea Lange vom Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung (BIT).
In einem ersten Schritt ist zu analysieren, wie alt die Beschäftigten heute sind und wie sich die Altersstruktur in den kommenden Jahren entwickeln wird, also z. B. wie viele Mitarbeiter in den Ruhestand gehen werden.
Demografie bestehen: Qualifikationsbedarf ermitteln und Angebote für jedes Alter machen
Beim Blick auf den Qualifikationsbedarf ist es wichtig, zur Altersstruktur einen Zusammenhang herzustellen. Sind z. B. die jüngeren Mitarbeiter bereits ausreichend qualifiziert, um nachzurücken, wenn Ältere in den Ruhestand gehen?
Es muss aber auch dafür gesorgt werden, dass sich ältere Mitarbeiter weiterhin qualifizieren, um möglichst lange gesund und erfolgreich fürs Unternehmen arbeiten zu können.
Belastungen treten in jedem Alter auf
Beim dritten Baustein, Gefährdungen durch Belastungen, stehen Themen wie Verschleiß während der Berufstätigkeit oder alternskritische Belastungen im Mittelpunkt.
Aber hier geht es um jede Altersgruppe. „Nicht vorrangig das Altern oder das kalendarische Alter selbst ist das Problem, sondern der vorzeitige Verschleiß der Arbeitsfähigkeit, verursacht durch lange belastungsintensive Tätigkeiten im Erwerbsverlauf und Qualifizierungsdefizite“, so Andrea Langen.
Gefährdungs- und Belastungsfaktoren seien deshalb mit einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln. Bei den Jüngeren sollte die Prävention mehr im Vordergrund stehen, damit es erst gar nicht zu berufsbedingten Erkrankungen kommt.
Demografischer Wandel im Unternehmen - Werkzeuge und Strategien
Erfolgsversprechende Strategien und Werkzeuge, um dem demografischen Wandel im Unternehmen begegnen zu können, sind:
- Personalentwicklung für alle Generationen,
- Qualifizierung nach Bedarf und Potential bzw. Wunsch der Mitarbeiter,
- Konzentration auf Engpass- und Schlüsselqualifikationen,
- flexibler Einsatz der Beschäftigten,
- Möglichkeit des Belastungswechsels,
- Möglichkeit von zeitlich begrenzten Einsätzen,
- Mischarbeit,
- ausbalancierte Alterstrukturen innerhalb der Organisationseinheiten,
- lernförderliche Arbeitsgestaltung und Beteiligung der Mitarbeiter an Qualifizierungsmaßnahmen in jedem Lebensalter.
Demografie Wissen Kompakt 2015 - Werkzeuge für die betriebliche Demografieberatung
Alle Präsentationen der BAuA-Veranstaltung "Demografie Wissen Kompakt 2015 - Werkzeuge für die betriebliche Demografieberatung" können als Tagungsdokumentation auf der BAuA-Internetseite heruntergeladen werden.
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