Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitszeugnis

Allen Arten von Arbeitszeugnissen ist es gemein, dem Arbeitnehmer beim Arbeitsplatzwechsel für sein weiteres berufliches Fortkommen einen Nachweis über seine bisherige Tätigkeit zu geben. Je länger ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto detaillierter müssen die Angaben im Zeugnis sein. Dabei geht die Rechtsprechung von dem sog. Einheitlichkeitsgrundsatz aus, das Zeugnis m...mehr

Ein qualifiziertes Zeugnis muss erst dann erteilt werden, wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich wünscht, er muss es vom Arbeitgeber verlangen. Dabei kann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch dann von den Beschäftigten beansprucht werden, wenn zuvor ein einfaches Zeugnis erteilt wurde. Nur umgekehrt besteht kein Anspruch des Wechsels von einem qualifizierten zu einem einfa...mehr

Das einfache Zeugnis erstreckt sich auf Nachnamen, Vornamen, Titel und Beruf des Beschäftigten, Art und Dauer des Dienstverhältnisses, Kurzbeschreibung des Arbeitgebers, ggf. des Geschäftsbereichs, in dem der Arbeitnehmer tätig war, Tätigkeitsbeschreibung. Aufgenommen werden muss die Benennung der Person des Arbeitnehmers mit Namen und Vornamen. Anschrift und Geburtsdatum sind nu...mehr

Überblick Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist immer wieder Streitgegenstand zwischen (ehemaligem) Arbeitgeber und Beschäftigten. Dabei geht es regelmäßig um die Frage, welche Beschreibungen und/oder welche Bewertungen an welcher Stelle in ein einfaches bzw. qualifiziertes Zeugnis aufgenommen werden müssen. Das sogenannte einfache Arbeitszeugnis enthält ausschließlich sachlic...mehr

Straftaten und Strafverfahren sind für ein Zeugnis nur von Belang, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. In diesem Fall (z. B. Untreue, Unterschlagung oder Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen, bei Trunkenheitsfahrt mit einem Dienstfahrzeug oder bei einer sittlichen Verfehlung eines Heimleiters) muss im Arbeitszeugnis ein Hinweis aufge...mehr

Im Arbeitszeugnis müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angegeben werden, die für die Gesamtbeurteilung des Beschäftigten von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.[1] Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer und seine Führung und Leistungen nicht charakteristisch sind, dürfen in das Zeugnis nicht aufgenommen werden. Das außerdienstliche ...mehr

Unterliegt der ausscheidende Mitarbeiter einem Wettbewerbsverbot, ist dies, obwohl für den potenziellen neuen Arbeitgeber ggf. wichtig, nicht in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen.[1]mehr

3.5.1 Elternzeit Ein neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gewonnen hat oder über einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht befreit war. Dieses Interesse rechtfertigt die Angabe der Unterbrechung der Beschäftigung durch ein...mehr

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt, das sich als zweckmäßig erwiesen hat: Überschrift Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis oder Ausbildungszeugnis Einleitung Persönliche Daten des Arbeitnehmers, einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (falls sich die Beendigung nicht...mehr

Auch Zeiten, in denen Beschäftigte zur Pflege naher Angehöriger nach dem PflegeZG keine Arbeitsleistung erbracht haben, sind dann in das Zeugnis aufzunehmen, wenn sie einen erheblichen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses betreffen, ähnlich den Zeiträumen der Elternzeit.mehr

Ebenso wenig wie eine Erkrankung ist eine (Schwer-)Behinderung im Zeugnis anzugeben. Etwas anderes kann allenfalls bei erkennbaren Behinderungen gelten oder wenn der Behinderte den Hinweis auf die Behinderung wünscht, beispielsweise verbunden mit dem Hinweis, dass er seinen Aufgaben trotz der Behinderung in vollem Umfang nachgekommen ist.mehr

Hier wird bewertet, wie einsatzwillig der Arbeitnehmer insbesondere unter schwierigen Bedingungen, besonderen psychischen und/oder physischen Belastungen war. Praxis-Beispiel "Auf Frau Müller war auch in schwierigen Situationen mit hohem Arbeitsaufkommen uneingeschränkt und absolut Verlass." (entspricht Schulnote 1) Oder "Herr Bundschuh bewies auch in Situationen mit hohem Arbei...mehr

Bei diesem Merkmal geht es um die Beurteilung des Einsatzwillens und der Eigeninitiative, auch über die eigentlich übertragene Arbeitsaufgabe hinaus. Praxis-Beispiel "Herr Müller zeigte jederzeit eine hohe Eigeninitiative und Einsatzfreude im Interesse seiner Arbeitsaufgabe und unseres Unternehmens." (entspricht Schulnote 1) Oder "Frau Metzger zeigte eine große Eigeninitiative u...mehr

Hier wird beschrieben, wie der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben in der Praxis erbracht hat, wie die Ergebnisse im Interesse des Unternehmens umgesetzt werden konnten und ob die gesetzten Ziele erreicht oder sogar übertroffen wurden. Praxis-Beispiel "Auch für schwierigste Problemstellungen hat Herr Mayer immer eine effektive und umgehend umsetzbare Lösung gefunden." (entspric...mehr

Mit diesem Merkmal wird die Sorgfalt und das Verantwortungsbewusstsein des Mitarbeiters bewertet, ebenso wie strukturiert und analytisch er gearbeitet hat. Praxis-Beispiel "Herr Schulze führte alle seine Arbeitsaufgaben vollkommen eigenständig, extrem sorgfältig aus. Er arbeitete absolut planvoll, überlegt und zielorientiert." (entspricht Schulnote 1) Oder "Seine Arbeitsweise wa...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist immer wieder Streitgegenstand zwischen (ehemaligem) Arbeitgeber und Beschäftigten. Dabei geht es regelmäßig um die Frage, welche Beschreibungen und/oder welche Bewertungen an welcher Stelle in ein einfaches bzw. qualifiziertes Zeugnis aufgenommen werden müssen. Das sogenannte einfache Arbeitszeugnis enthält ausschl...mehr

Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich zum Inhalt des einfachen Zeugnisses Angaben über die Leistung und die Führung des Beschäftigten. Es müssen beide Beurteilungen aufgenommen werden, sowohl die der Leistung als auch die der Führung. Das LAG Köln führt in einem Urteil wörtlich aus: "Wenn die Beklagte fragt, woher sie die Information nehmen solle, um dem Kläger ein quali...mehr

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8.11.1989[1] darf im Zeugnis nicht erwähnt werden, dass ein Arbeitnehmer unter Vertragsbruch ausscheidet, wenn das vertragsbrüchige Verhalten für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch oder typisch ist. Die Erwähnung des Vertragsbruchs in einem solchen Fall berücksichtige bei der Abwägung zwischen Wahrheitspflicht und Wohlw...mehr

Die Aufnahme des Beendigungsgrundes "fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" in ein qualifiziertes Zeugnis ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.1.1988 unzulässig, wenn das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis enthalten ist.[1] Begründet wird dies damit, es entspreche zwar objektiv den Tatsachen, dass das Arbeitsverhältnis fristl...mehr

Im qualifizierten Zeugnis ist zu beschreiben, wie sich der Mitarbeiter eigenständig mit Problemen in seinem Arbeitsbereich und dessen Umfeld befasst hat. Der Umgang mit Veränderungen, das Erkennen und Bearbeiten komplexer neuer Zusammenhänge wird bewertet. Praxis-Beispiel "Frau Brand ist aufgrund ihrer hervorragenden Auffassungsgabe jederzeit in der Lage, auch in schwierigen ...mehr

Ein Hinweis auf eine Erkrankung darf im Zeugnis grundsätzlich nicht enthalten sein, da dies ansonsten den Arbeitnehmer – unabhängig von etwaigen Heilerfolgen – während des ganzen Berufslebens belasten würden. Es ist Sache eines potenziellen Arbeitgebers, bei der Bewerberauswahl im Rahmen des rechtlich zulässigen Fragerechts Krankheiten zu ermitteln und gegebenenfalls eine Ei...mehr

Der Verdacht einer strafbaren Handlung darf im Zeugnis nicht aufgenommen werden, auch wenn er nach den Grundsätzen der Verdachtskündigung zur Entlassung geführt hat. Dies gilt auch für Fälle begründeten Verdachts.[1] Etwas anderes gilt bei erheblichem Verdacht einer Straftat vor allem im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, etwa bei einem Ermittlungsverfahren gegen eine Kr...mehr

Hier wird beschrieben, mit welcher erforderlichen Qualifikation, mit welchem Spezialwissen der Beschäftigte in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist. Je höher qualifiziert die Tätigkeit des Beschäftigten war bzw. ist, desto detaillierter sind hier die Angaben zu machen. Aufzunehmen ist auch, wie der Beschäftigte sein Fachwissen angewandt und seine Erfahrungen eingesetzt hat....mehr

Neben der Einhaltung von Terminen wird hier auch die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, seinen Vorgesetzten und seiner Arbeitsaufgabe beschrieben und bewertet. Je höher und verantwortungsvoller eine Stelle angesiedelt ist, desto selbstverständlicher wird man davon ausgehen können, dass die Person zuverlässig ist. Bei Arbeitnehmern mit bestimmten spezifischen Arbeitsaufgaben...mehr

Insbesondere bei Beschäftigten, die sich in einer wie auch immer gearteten Aus- oder Fortbildung befinden (Auszubildende, Diplomanden, Bacheloranden, Masteranden, Dual Studierende, Praktikanten, Werkstudenten und Trainees), ist die Bereitschaft, sich der Ausbildung zu stellen, zu erwähnen. Darunter versteht man das Interesse, neues Wissen zu erwerben und sich entsprechend we...mehr

Insbesondere bei Führungskräften in den Unternehmen, aber nicht nur bei ihnen, ist dieses Merkmal besonders zu bewerten. Hierbei geht es darum, wie und auf welche Weise der Mitarbeiter in der Lage war, seine Beschäftigten zu motivieren, in die Aufgaben einzubeziehen und zu hervorragenden Arbeitsleistungen zu bringen. Auch die Fähigkeit, Konflikte im Team oder gegenüber einze...mehr

Hierunter versteht man den zwischenmenschlichen Umgang mit und das persönliche Verhalten gegenüber den eigenen Führungskräften und Vorgesetzten, den Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern. Hier wird beurteilt, wie kommunikativ, respektvoll, selbstkritisch und offen der Mitarbeiter gegenüber anderen Personen im beruflichen Kontext war. Praxis-Beispiel "Herr Mayerhuber war ein ...mehr

Ein neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gewonnen hat oder über einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht befreit war. Dieses Interesse rechtfertigt die Angabe der Unterbrechung der Beschäftigung durch eine Elternzeit, we...mehr

Abhängig von der Tätigkeit des Beschäftigten, der bewertet werden soll, sind die nachfolgenden Bewertungskriterien vollständig oder nur in Teilen zu berücksichtigen, ggf. nur mit einem kurzen Hinweis oder aber ausführlich zu beschreiben. Je verantwortungsvoller die Tätigkeit des zu Beurteilenden war, je komplexer seine Arbeitsaufgaben, je schwieriger die Erreichung der Ziele...mehr

Hier wird optional dokumentiert, ob und auf welche Weise der Beschäftigte seine Kenntnisse während des Arbeitsverhältnisses erweitert hat. Dabei wird auch darauf verwiesen, ob die Weiterbildung auf eigene Initiative hin oder auf Aufforderung des Arbeitgebers hin erfolgt ist. Hat keine Weiterbildung stattgefunden, kann dieser Punkt natürlich entfallen. Praxis-Beispiel "Herr Sc...mehr

Die Bewertung der genannten Merkmale werden zum Ende dann zusammengefasst zu einer Gesamtbewertung, einer Gesamtnote. Diese darf nicht den Bewertungen der einzelnen Merkmale widersprechen. In der zusammenfassenden Beurteilung spiegelt sich grundsätzlich der Durchschnitt der oberhalb bewerteten Kriterien wider. Eine Abweichung von diesem Grundsatz kann dann gerechtfertigt sein...mehr

Rz. 24 Auch nach der Geburt kann ein individuelles und auch teilweises Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, wenn die Mutter aus ihrer besonderen Situation heraus eine Verlängerung der Schutzwirkung benötigt. Durch § 16 Abs. 2 wird der Frau eine gewisse, in der individuellen Leistungsfähigkeit begründete weitere Schonzeit eingeräumt. Entscheidend ist, dass auf die indivi...mehr

Rz. 2 Absatz 1 regelt den vorgeburtlichen Schutz: Wenn nach ärztlichem Zeugnis durch die Fortdauer der Tätigkeit die Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet ist, darf der Arbeitgeber die Frau nicht weiter auf dem Arbeitsplatz beschäftigen. Das Beschäftigungsverbot ist unabhängig von Fristen und daher selbstständig. Das vorgeburtliche Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuS...mehr

Rz. 8 Für ein Beschäftigungsverbot sind der individuelle Gesundheitszustand und die konkrete Arbeitstätigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin maßgebend. Es genügt, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind verbunden ist und die Fortsetzung der Arbeit für die Gefährdung kausal ist. Gefährdung ist dabei ein abstrakter Rechtsbegriff...mehr

Rz. 22 Soweit die Voraussetzungen des § 16 Abs. 1 gegeben sind, besteht ein tatsächliches Beschäftigungsverbot kraft Gesetz. Dabei ist die Wirkung eines Verbots umfassend: Sofern nicht durch das ärztliche Zeugnis selbst gewisse Einsatzmöglichkeiten beschrieben und zugelassen sind, umfasst das Verbot die gesamte arbeitsvertraglich geschuldete konkrete Tätigkeit. Ist die Arbeit...mehr

Rz. 5 Das Beschäftigungsverbot kommt nach dem Wortlaut des Gesetzes nur für werdende Mütter in Betracht. Eine Schwangerschaft ist Voraussetzung für das Entstehen des Beschäftigungsverbots. Nach der medizinischen Definition liegt eine Schwangerschaft ab der Einnistung der befruchteten Eizelle vor. Auch eine Bauchhöhlenschwangerschaft führt zur Feststellung einer Schwangerscha...mehr

Rz. 1 Inhaltlich knüpft das ärztliche Beschäftigungsverbot nicht an betriebliche Umstände an, sondern reagiert auf den individuellen, nicht notwendigerweise durch die betrieblichen Arbeitsbedingungen beeinflussten Gesundheitszustand der Frau während der Schwangerschaft (Absatz 1) oder nach der Entbindung (Absatz 2). Relevant ist allein die medizinische Faktenlage auf Basis d...mehr

Rz. 19 Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt den Fall einer innerhalb von 12 Wochen abgebrochenen Schwangerschaft als Fall der Krankheit und ordnet damit die Entgeltfortzahlung an (vgl. § 3 EFZG). Dies ist systemkonform, da nach Abbruch der Schwangerschaft eine solche nicht mehr vorliegt und damit die Voraussetzungen für die Anwendung des MuSchG entfallen. Die Sonderregelung ...mehr

Rz. 6 Zur Anwendung von § 12 ist notwendig, dass die Frau stillt und dass dies dem Arbeitgeber angezeigt wird. Die Anzeige an den Arbeitgeber ist formlos. Es genügt zunächst jede Form der Mitteilung, um den Anspruch auf Stillzeiten (Freistellung, um zu Stillen) nach § 7 MuSchG geltend zu machen und den Schutzraum von § 12 zu eröffnen. Verlangt der Arbeitgeber daraufhin von d...mehr

Rz. 52 Namenszeichnungen – bis 1.1.2007 erforderlich – wurden durch das EHUG ersatzlos abgeschafft. Der Notar soll zur Unterschriftsbeglaubigung nach §§ 39 ff. BeurkG die Identität der anmeldenden Person, die die Anmeldung unterschreibt zweifelsfrei feststellen und sie im Beglaubigungsvermerk so bezeichnen, dass Zweifel und Verwechslungen ausgeschlossen sind (§§ 40 Abs. 4 i....mehr

Rz. 46 Bereits mit dem Sichverschaffen bzw. Ankaufen von Zigaretten im europäischen Ausland, bei deren Einfuhr in das Zollgebiet der Europäischen Union Einfuhrabgaben hinterzogen wurden, wird der Tatbestand der Steuerhehlerei erfüllt (vgl. auch Rz. 35–39 zum Versuchsbeginn). Der Tatbestand der Steuerhinterziehung durch Unterlassen nach § 370 Abs. 1 S. 2 AO ist hingegen erst ...mehr

Eine Haftung des Arbeitgebers kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber schuldhaft eine unrichtige Auskunft erteilt und dem Arbeitnehmer oder dem neuen Arbeitgeber daraus ein Schaden entsteht. Für die auf die Auskunft zu verwendende Sorgfalt und ihren Wahrheitsgehalt gelten die Ausführungen über den Inhalt des Zeugnisses[1] entsprechend. Ferner haftet der Arbeitgeber gegenüber ...mehr

Auskünfte gegenüber dem neuen Arbeitgeber über jetzige oder frühere Arbeitnehmer braucht der Arbeitgeber, abgesehen vom Zeugnis, grundsätzlich nicht zu geben, auch nicht gegenüber sonstigen Dritten (gegenüber Behörden s. u.). Wichtig Datenschutz Bezüglich der Weitergabe von Daten aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere der Erteilung von Auskünften des Arbeitgebers gegenüber po...mehr

Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist (§ 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Darüber hinaus sollen dem Arbeitgeber nach der Gesetzesbegründung alle für die Belange des Mutterschutzes relevanten Informationen mitgeteilt werden (vgl. BT-Drs. 18/8963, S. 86). Hinweis Die ...mehr

§ 16 MuSchG regelt ärztliche Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft und nach der Entbindung. Nach § 16 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau während der Schwangerschaft nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes durch die Beschäftigung gefährdet ist. Nach § 16 Abs. 2 MuSchG darf der Arbeitgeber eine Frau, di...mehr

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 MuSchG dürfen werdende Mütter in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Für die Festlegung des Beginns der Schutzfrist ist vom voraussichtlichen Tag der Entbindung auszugehen, wie er sich aus dem durch die Frau vorgelegten Zeugnis ihres Arztes oder ih...mehr

Die Schutzfrist nach der Entbindung dauert 8 Wochen, beginnend am Tag nach der Entbindung (§ 3 Abs. 2 Satz 1 MuSchG). Diese Schutzfrist wird im Falle einer Frühgeburt, einer Mehrlingsgeburt oder wenn bei einem Kind vor Ablauf von acht Wochen nach der Geburt eine Behinderung i. S. v. § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX festgestellt wird auf 12 Wochen verlängert (§ 3 Abs. 2 Satz 2 MuSchG...mehr

Mit dem Mutterschutzanpassungsgesetz, welches am 1.6.2025 in Kraft trat, erhalten Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, einen Anspruch auf gestaffelte Schutzfristen. Dieser Anspruch ist in § 3 Abs. 5 MuSchG geregelt. Zuvor bestand für diese Frauen lediglich ein Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG für die Dauer von 4 Monaten....mehr

Nach § 4 Abs. 1 MuSchG ist es dem Arbeitgeber untersagt, schwangere oder stillende Frauen, die 18 Jahre oder älter sind, länger als 8 1/2 Stunden pro Tag oder mehr als 90 Stunden innerhalb einer Doppelwoche zu beschäftigen. Wenn die betroffene Frau jünger als 18 Jahre ist, darf der Arbeitgeber sie nicht mehr als 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche arbeiten...mehr

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt, eine schwangere oder stillende Frau in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr zu beschäftigen. Im Wege des behördlichen Genehmigungsverfahrens nach § 28 MuSchG wird jedoch die Beschäftigung bis 22 Uhr ermöglicht (§ 5 Abs. 1 Satz 2 MuSchG). Dazu kann der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde beantrage...mehr