Bei Eignungstests werden Bewerber zu bestimmten psychologischen oder motorischen Fähigkeiten getestet. Ähnlich wie bei Fragen nach der Gesundheit oder medizinischen Untersuchungen gilt: Eignungstests und die damit verbundene Erhebung und Speicherung der Daten sind nur dann zulässig, wenn sie für das betreffende Bewerberprofil erforderlich sind. Dabei geht das BAG bereits seit 2004 in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten den hier entscheidenden Prüfungsmaßstab stellt.[1] Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung im Rahmen von § 26 BDSG ist damit sachorientiert zu fragen, ob die Datenverarbeitung einen legitimen Zweck verfolgt, der nicht mit einem gleich geeigneten, aber milderen Mittel erreicht werden kann, und ob diese verhältnismäßig im engeren Sinne ist.[2] Eine Bewertung von Personalauswahlverfahren ohne Kenntnisse der Eignungsdiagnostik muss damit fehlgehen. Nach den wissenschaftlich gesicherten Erkenntnissen der Eignungsdiagnostik weisen z. B. allgemeine Intelligenztests den höchsten Validitätskoeffizienten hinsichtlich der Eignung eines Bewerbers auf, während Lebensläufe und Zeugnisse den geringsten Validitätskoeffizienten erkennen lassen. Als Faustregel kann dabei festgehalten werden: Ist ein Personalauswahlverfahren unter eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten geeignet, wird es auch erforderlich i. S. d. § 26 BDSG sein. Der Themenkomplex ist nach Inkrafttreten der DSGVO nicht höchstrichterlich entschieden worden.
Üblich sind derartige Tests z. B. bei Piloten, Fluglotsen und ähnlichen komplexen psychomotorischen Tätigkeiten, die eine Mehrfachbelastung in dynamischen Situationen erfordern.
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