Datenschutz bei Bewerbungen / 1 Fragerechte – Datenerhebung direkt beim Bewerber

Die datenschutzrechtliche Verarbeitung[1] von Bewerberdaten beginnt in der Regel mit dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen. Die Daten werden dabei direkt vom Bewerber erhoben. Diese Erhebung erfolgt regelmäßig zunächst über die Erfassung des Lebenslaufs, des Anschreibens und ggf. von Zeugnissen und Nachweisen über Qualifikationen.

Sofern die Bewerberdaten im Unternehmen erhoben werden, muss der Bewerber gemäß Art. 13 DSGVO transparent über die Datenverarbeitung und die damit verfolgten Zwecke informiert werden. Dies ist erforderlich, damit der Bewerber die Art und Weise der Datenverarbeitung einschätzen und die Rechte aus Art. 16 ff. DSGVO wahrnehmen kann. Die Informationen können dem Bewerber z. B. mit der Eingangsbestätigung der Bewerbung oder im Falle einer Online-Bewerbung in den Datenschutzhinweisen zur Verfügung gestellt werden.

Neben diesen bereits umfangreichen Daten wird der Arbeitgeber aber vielleicht gerade auch an Informationen interessiert sein, die der Bewerber nicht offensichtlich in seine Unterlagen hineinschreibt. Diese Informationen werden sodann im persönlichen Gespräch in Erfahrung gebracht. Das Fragerecht des Arbeitgebers erstreckt sich ausschließlich auf solche Angaben, die für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich sind. Das Merkmal "Erforderlichkeit" ist hier jedoch denkbar eng auszulegen. Nur das, was unmittelbar in Zusammenhang mit dem Beschäftigtenverhältnis steht oder für die Ausübung unmittelbar relevant ist, darf vom Arbeitgeber abgefragt werden. Lediglich dann hat der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse, das das des Bewerbers übersteigt. In den vergangenen Jahren bemisst sich dies zunehmend nach dem Rahmen, den das Antidiskriminierungsrecht und damit das Gesetz zur allgemeinen Gleichbehandlung (AGG) vorgibt. Diskriminierende Fragen des Arbeitgebers und des Dienstherrn sind bereits wegen Verstoßes gegen §§  1, 7 Abs. 1 AGG unzulässig und vermögen die besonderen Rechtsfolgen des Antidiskriminierungsrechts auszulösen (z. B. Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG) und können deshalb nicht als erforderlich im Sinne von § 26 BDSG angesehen werden.

Die in den folgenden Abschnitten aufgeführten Fragerechte des Arbeitgebers sollten deshalb unter Datenschutzgesichtspunkten und unter Gesichtspunkten des Antidiskriminierungsrechts betrachtet werden.

[1] Der Begriff der "Verarbeitung" ist in Art. 4 Nr. 2 DSGVO legaldefiniert.

1.1 Stammdaten und besondere Arten von Daten

Die Erfassung der Stammdaten sowie Daten im Rahmen der beruflichen Qualifikation sind als für die Begründung des Beschäftigtenverhältnisses notwendige Daten grundsätzlich zulässig zu erheben.

Besonders streng zu prüfen ist dagegen die Erhebung von Daten, die durch das AGG geschützt sind. Dies sind nach § 1 AGG Daten zu

  • Rasse,
  • ethnischer Herkunft,
  • Geschlecht,
  • Religion oder Weltanschauung,
  • Behinderung,
  • Alter,
  • sexueller Identität.

Die Erhebung dieser Daten ist am Maßstab des § 8 Abs. 1 AGG zu messen. Dieser stellt eine zulässige Prüfung dieser Daten und damit die Nutzung selbiger als Einstellungskriterium in Aussicht,

"wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist."[1]

Maßgeblich für die Zulässigkeit der Erhebung der durch das AGG geschützten Daten sind daher die aus objektiver Sicht zu bestimmenden wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen. Es kommt also auf das unternehmerische Umfeld der Tätigkeit an und die Erhebung der Daten hat immer anhand einer Beurteilung im Einzelfall zu erfolgen.

 
Praxis-Beispiel

Gesundheitsdaten

Die Abfrage und Speicherung von Gesundheitsdaten wie z. B. Sehfähigkeit wird bei Piloten sicher zulässig sein. Für diese Berufsgruppe sind z. B auch umfassende psychologische und motorische Tests üblich und gesetzlich vorgeschrieben. Diese Daten müssen erhoben und während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses verfügbar sein. Wenn eine Position aber keine herausragend gute Sehfähigkeit erfordert, wie z. B. bei einem Sachbearbeiter, ist die Speicherung der entsprechenden Gesundheits- oder psychologischen Daten dagegen unzulässig.

1.2 Vorstrafen

Grundsätzlich gilt zur Offenbarung von Vorstrafen die Regelung des Bundeszentralregistergesetzes, nach der sich jemand als "unbestraft" bezeichnen darf, wenn Maßnahmen nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen waren bzw. wenn sie zu tilgen oder bereits getilgt sind (§ 53 Abs. 1 BZRG).

Datenschutzrechtlich darf nach Vorstrafen des Bewerbers nur gefragt werden, wenn sie für die vorgesehene Tätigkeit zwingend relevant und somit "einschlägig" sind. Die Forderung des Arbeitgebers nach dem Führungszeugnis des Bewerbers ist nur in wenigen Ausnahmefällen (z. B. bei beruflicher Betreuung von Minderjährigen oder bei Einstellung eines Compliance-Officers) zulässig. Aus dem Führungszeugnis sind gegebenenfalls auch Vorstrafen ersichtlich, die nicht im Zusammenhang mit der Beschäftigung ste...

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