Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitszeugnis

Rz. 120 Die Bestellung begründet nur die organschaftliche Vertretungsmacht des Geschäftsführers sowie die damit verbundenen Rechte und Pflichten. Wesentliche Punkte (u.a. Gegenleistung für die Geschäftsführung) sind damit noch offen. Daher schließen[453] Geschäftsführer und Gesellschaft regelmäßig einen (von der organschaftlichen Stellung getrennten) schuldrechtlichen Anstel...mehr

1.1 Rechtsgrundlagen Die Rechtsgrundlage für die Erteilung des Arbeitszeugnisses stellen § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG dar. Nach § 630 BGB können auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt werden, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlange...mehr

Voraussetzung für den Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser ein Zeugnis erstellt, ist zunächst, dass ein entsprechendes Arbeits-, Anstellungs-, Dienst- oder Berufsausbildungsverhältnis besteht oder bestanden hat. Auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an; auch nach einer nur wenige Tage dauernden Beschäftigung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ...mehr

Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht nach den gesetzlichen Bestimmungen bei Beendigung des Beschäftigungs- oder Berufsausbildungsverhältnisses.[1] Voraussetzung ist natürlich immer, dass der Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses beim Arbeitgeber beansprucht. Dabei darf man keine zu hohen Anforderungen an die Wortwahl des Zeugnisantrags stellen. Wünscht der Arbeitne...mehr

Überblick In den Unternehmen und vor den Arbeitsgerichten wird neben inhaltlichen Diskussionen immer wieder darüber gestritten, ob der Arbeitgeber ein Zeugnis erstellen muss bzw. ab wann er dem Beschäftigten kein Zeugnis mehr erteilen muss. Die nachfolgende Darstellung zeigt neben den gesetzlichen Grundlagen auch auf, wer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat und wie lange die...mehr

Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis ausgefertigt und unterschrieben und zur Abholung bereitgelegt hat. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzusenden, besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis bei seinem Arbeitgeber abzuholen.[1] Das Arbeitszeugnis hat...mehr

Unabhängig von der Verjährung, Verwirkung und dem Verzicht kann der Anspruch auch erlöschen, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich ist, das Arbeitszeugnis zu erteilen. Dies ist bei einem einfachen Zeugnis grundsätzlich nicht vorstellbar, allenfalls dann, wenn die Personalunterlagen des Mitarbeiters nicht mehr existieren und keine Person im Betrieb mehr beschäftigt ist, d...mehr

Auch wenn die Erfüllung des Anspruchs auf Zeugniserteilung noch möglich ist, kann der Anspruch vor Verjährungseintritt bei Verwirkung rechtlich nicht mehr durchgesetzt werden. Zur Verwirkung des Zeugnisanspruchs müssen allerdings mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer muss seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch bei...mehr

Die Rechtsgrundlage für die Erteilung des Arbeitszeugnisses stellen § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG dar. Nach § 630 BGB können auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt werden, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen...mehr

Nach § 195 BGB verjährt der Zeugnisanspruch nach 3 Jahren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach § 199 Abs. 1 BGB die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen...mehr

Zusammenfassung Überblick In den Unternehmen und vor den Arbeitsgerichten wird neben inhaltlichen Diskussionen immer wieder darüber gestritten, ob der Arbeitgeber ein Zeugnis erstellen muss bzw. ab wann er dem Beschäftigten kein Zeugnis mehr erteilen muss. Die nachfolgende Darstellung zeigt neben den gesetzlichen Grundlagen auch auf, wer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat un...mehr

Der Zeugnisanspruch kann außer wegen Verjährung, Verwirkung oder Unmöglichkeit auch aufgrund einer tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfrist erlöschen. Tarifliche Ausschlussklauseln, die nicht auf bestimmte Ansprüche beschränkt sind, umfassen in der Regel auch Zeugnisansprüche.[1] Gleiches gilt auch für Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die allgemein gehalten und ...mehr

Zur Zeugniserteilung verpflichtet ist der Arbeitgeber, also der gesetzliche Vertreter des Unternehmens. Dieser kann sich allerdings vertreten lassen. Jedenfalls muss derjenige, der das Zeugnis ausstellt und erteilt, ranghöher sein als der zu beurteilende Arbeitnehmer.[1] Dies muss auch aus dem Zeugnis erkennbar sein.[2] Ist das Unternehmen insolvent geworden, ist zu untersch...mehr

Auch auf die Erteilung eines Zeugnisses besteht kein Anspruch auf Dauer. Er ist begrenzt durch Verjährungs- und Ausschlussfristen, er kann durch das Verhalten des Mitarbeiters auch verwirkt sein. Daneben sind Konstellationen denkbar, dass ein Zeugnisanspruch deshalb nicht mehr besteht, weil es dem Arbeitgeber objektiv nicht mehr möglich ist, ein Zeugnis auszustellen, etwa wei...mehr

Der Arbeitnehmer kann nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Anspruch der Zeugniserteilung verzichten.[1] Ob nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Verzicht rechtlich möglich ist, bedarf noch der abschließenden Klärung. Vom Bundesarbeitsgericht wurde diese Frage bisher offen gelassen.[2] Zumindest, wenn der Arbeitnehmer sich über die Bedeutung des Ver...mehr

Allen Arten von Arbeitszeugnissen ist es gemein, dem Arbeitnehmer beim Arbeitsplatzwechsel für sein weiteres berufliches Fortkommen einen Nachweis über seine bisherige Tätigkeit zu geben. Je länger ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto detaillierter müssen die Angaben im Zeugnis sein. Dabei geht die Rechtsprechung von dem sog. Einheitlichkeitsgrundsatz aus, das Zeugnis m...mehr

Ein qualifiziertes Zeugnis muss erst dann erteilt werden, wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich wünscht, er muss es vom Arbeitgeber verlangen. Dabei kann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch dann von den Beschäftigten beansprucht werden, wenn zuvor ein einfaches Zeugnis erteilt wurde. Nur umgekehrt besteht kein Anspruch des Wechsels von einem qualifizierten zu einem einfa...mehr

Das einfache Zeugnis erstreckt sich auf Nachnamen, Vornamen, Titel und Beruf des Beschäftigten, Art und Dauer des Dienstverhältnisses, Kurzbeschreibung des Arbeitgebers, ggf. des Geschäftsbereichs, in dem der Arbeitnehmer tätig war, Tätigkeitsbeschreibung. Aufgenommen werden muss die Benennung der Person des Arbeitnehmers mit Namen und Vornamen. Anschrift und Geburtsdatum sind nu...mehr

Überblick Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist immer wieder Streitgegenstand zwischen (ehemaligem) Arbeitgeber und Beschäftigten. Dabei geht es regelmäßig um die Frage, welche Beschreibungen und/oder welche Bewertungen an welcher Stelle in ein einfaches bzw. qualifiziertes Zeugnis aufgenommen werden müssen. Das sogenannte einfache Arbeitszeugnis enthält ausschließlich sachlic...mehr

Straftaten und Strafverfahren sind für ein Zeugnis nur von Belang, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. In diesem Fall (z. B. Untreue, Unterschlagung oder Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen, bei Trunkenheitsfahrt mit einem Dienstfahrzeug oder bei einer sittlichen Verfehlung eines Heimleiters) muss im Arbeitszeugnis ein Hinweis aufge...mehr

Im Arbeitszeugnis müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angegeben werden, die für die Gesamtbeurteilung des Beschäftigten von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.[1] Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer und seine Führung und Leistungen nicht charakteristisch sind, dürfen in das Zeugnis nicht aufgenommen werden. Das außerdienstliche ...mehr

Unterliegt der ausscheidende Mitarbeiter einem Wettbewerbsverbot, ist dies, obwohl für den potenziellen neuen Arbeitgeber ggf. wichtig, nicht in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen.[1]mehr

3.5.1 Elternzeit Ein neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gewonnen hat oder über einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht befreit war. Dieses Interesse rechtfertigt die Angabe der Unterbrechung der Beschäftigung durch ein...mehr

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt, das sich als zweckmäßig erwiesen hat: Überschrift Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis oder Ausbildungszeugnis Einleitung Persönliche Daten des Arbeitnehmers, einschließlich des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (falls sich die Beendigung nicht...mehr

Auch Zeiten, in denen Beschäftigte zur Pflege naher Angehöriger nach dem PflegeZG keine Arbeitsleistung erbracht haben, sind dann in das Zeugnis aufzunehmen, wenn sie einen erheblichen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses betreffen, ähnlich den Zeiträumen der Elternzeit.mehr

Ebenso wenig wie eine Erkrankung ist eine (Schwer-)Behinderung im Zeugnis anzugeben. Etwas anderes kann allenfalls bei erkennbaren Behinderungen gelten oder wenn der Behinderte den Hinweis auf die Behinderung wünscht, beispielsweise verbunden mit dem Hinweis, dass er seinen Aufgaben trotz der Behinderung in vollem Umfang nachgekommen ist.mehr

Hier wird bewertet, wie einsatzwillig der Arbeitnehmer insbesondere unter schwierigen Bedingungen, besonderen psychischen und/oder physischen Belastungen war. Praxis-Beispiel "Auf Frau Müller war auch in schwierigen Situationen mit hohem Arbeitsaufkommen uneingeschränkt und absolut Verlass." (entspricht Schulnote 1) Oder "Herr Bundschuh bewies auch in Situationen mit hohem Arbei...mehr

Bei diesem Merkmal geht es um die Beurteilung des Einsatzwillens und der Eigeninitiative, auch über die eigentlich übertragene Arbeitsaufgabe hinaus. Praxis-Beispiel "Herr Müller zeigte jederzeit eine hohe Eigeninitiative und Einsatzfreude im Interesse seiner Arbeitsaufgabe und unseres Unternehmens." (entspricht Schulnote 1) Oder "Frau Metzger zeigte eine große Eigeninitiative u...mehr

Hier wird beschrieben, wie der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben in der Praxis erbracht hat, wie die Ergebnisse im Interesse des Unternehmens umgesetzt werden konnten und ob die gesetzten Ziele erreicht oder sogar übertroffen wurden. Praxis-Beispiel "Auch für schwierigste Problemstellungen hat Herr Mayer immer eine effektive und umgehend umsetzbare Lösung gefunden." (entspric...mehr

Mit diesem Merkmal wird die Sorgfalt und das Verantwortungsbewusstsein des Mitarbeiters bewertet, ebenso wie strukturiert und analytisch er gearbeitet hat. Praxis-Beispiel "Herr Schulze führte alle seine Arbeitsaufgaben vollkommen eigenständig, extrem sorgfältig aus. Er arbeitete absolut planvoll, überlegt und zielorientiert." (entspricht Schulnote 1) Oder "Seine Arbeitsweise wa...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist immer wieder Streitgegenstand zwischen (ehemaligem) Arbeitgeber und Beschäftigten. Dabei geht es regelmäßig um die Frage, welche Beschreibungen und/oder welche Bewertungen an welcher Stelle in ein einfaches bzw. qualifiziertes Zeugnis aufgenommen werden müssen. Das sogenannte einfache Arbeitszeugnis enthält ausschl...mehr

Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich zum Inhalt des einfachen Zeugnisses Angaben über die Leistung und die Führung des Beschäftigten. Es müssen beide Beurteilungen aufgenommen werden, sowohl die der Leistung als auch die der Führung. Das LAG Köln führt in einem Urteil wörtlich aus: "Wenn die Beklagte fragt, woher sie die Information nehmen solle, um dem Kläger ein quali...mehr

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8.11.1989[1] darf im Zeugnis nicht erwähnt werden, dass ein Arbeitnehmer unter Vertragsbruch ausscheidet, wenn das vertragsbrüchige Verhalten für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch oder typisch ist. Die Erwähnung des Vertragsbruchs in einem solchen Fall berücksichtige bei der Abwägung zwischen Wahrheitspflicht und Wohlw...mehr

Die Aufnahme des Beendigungsgrundes "fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" in ein qualifiziertes Zeugnis ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.1.1988 unzulässig, wenn das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis enthalten ist.[1] Begründet wird dies damit, es entspreche zwar objektiv den Tatsachen, dass das Arbeitsverhältnis fristl...mehr

Ein Hinweis auf eine Erkrankung darf im Zeugnis grundsätzlich nicht enthalten sein, da dies ansonsten den Arbeitnehmer – unabhängig von etwaigen Heilerfolgen – während des ganzen Berufslebens belasten würden. Es ist Sache eines potenziellen Arbeitgebers, bei der Bewerberauswahl im Rahmen des rechtlich zulässigen Fragerechts Krankheiten zu ermitteln und gegebenenfalls eine Ei...mehr

Im qualifizierten Zeugnis ist zu beschreiben, wie sich der Mitarbeiter eigenständig mit Problemen in seinem Arbeitsbereich und dessen Umfeld befasst hat. Der Umgang mit Veränderungen, das Erkennen und Bearbeiten komplexer neuer Zusammenhänge wird bewertet. Praxis-Beispiel "Frau Brand ist aufgrund ihrer hervorragenden Auffassungsgabe jederzeit in der Lage, auch in schwierigen ...mehr

Der Verdacht einer strafbaren Handlung darf im Zeugnis nicht aufgenommen werden, auch wenn er nach den Grundsätzen der Verdachtskündigung zur Entlassung geführt hat. Dies gilt auch für Fälle begründeten Verdachts.[1] Etwas anderes gilt bei erheblichem Verdacht einer Straftat vor allem im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, etwa bei einem Ermittlungsverfahren gegen eine Kr...mehr

Ein neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gewonnen hat oder über einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht befreit war. Dieses Interesse rechtfertigt die Angabe der Unterbrechung der Beschäftigung durch eine Elternzeit, we...mehr

Hier wird beschrieben, mit welcher erforderlichen Qualifikation, mit welchem Spezialwissen der Beschäftigte in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist. Je höher qualifiziert die Tätigkeit des Beschäftigten war bzw. ist, desto detaillierter sind hier die Angaben zu machen. Aufzunehmen ist auch, wie der Beschäftigte sein Fachwissen angewandt und seine Erfahrungen eingesetzt hat....mehr

Neben der Einhaltung von Terminen wird hier auch die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, seinen Vorgesetzten und seiner Arbeitsaufgabe beschrieben und bewertet. Je höher und verantwortungsvoller eine Stelle angesiedelt ist, desto selbstverständlicher wird man davon ausgehen können, dass die Person zuverlässig ist. Bei Arbeitnehmern mit bestimmten spezifischen Arbeitsaufgaben...mehr

Insbesondere bei Beschäftigten, die sich in einer wie auch immer gearteten Aus- oder Fortbildung befinden (Auszubildende, Diplomanden, Bacheloranden, Masteranden, Dual Studierende, Praktikanten, Werkstudenten und Trainees), ist die Bereitschaft, sich der Ausbildung zu stellen, zu erwähnen. Darunter versteht man das Interesse, neues Wissen zu erwerben und sich entsprechend we...mehr

Insbesondere bei Führungskräften in den Unternehmen, aber nicht nur bei ihnen, ist dieses Merkmal besonders zu bewerten. Hierbei geht es darum, wie und auf welche Weise der Mitarbeiter in der Lage war, seine Beschäftigten zu motivieren, in die Aufgaben einzubeziehen und zu hervorragenden Arbeitsleistungen zu bringen. Auch die Fähigkeit, Konflikte im Team oder gegenüber einze...mehr

Hierunter versteht man den zwischenmenschlichen Umgang mit und das persönliche Verhalten gegenüber den eigenen Führungskräften und Vorgesetzten, den Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern. Hier wird beurteilt, wie kommunikativ, respektvoll, selbstkritisch und offen der Mitarbeiter gegenüber anderen Personen im beruflichen Kontext war. Praxis-Beispiel "Herr Mayerhuber war ein ...mehr

Abhängig von der Tätigkeit des Beschäftigten, der bewertet werden soll, sind die nachfolgenden Bewertungskriterien vollständig oder nur in Teilen zu berücksichtigen, ggf. nur mit einem kurzen Hinweis oder aber ausführlich zu beschreiben. Je verantwortungsvoller die Tätigkeit des zu Beurteilenden war, je komplexer seine Arbeitsaufgaben, je schwieriger die Erreichung der Ziele...mehr

Hier wird optional dokumentiert, ob und auf welche Weise der Beschäftigte seine Kenntnisse während des Arbeitsverhältnisses erweitert hat. Dabei wird auch darauf verwiesen, ob die Weiterbildung auf eigene Initiative hin oder auf Aufforderung des Arbeitgebers hin erfolgt ist. Hat keine Weiterbildung stattgefunden, kann dieser Punkt natürlich entfallen. Praxis-Beispiel "Herr Sc...mehr

Die Bewertung der genannten Merkmale werden zum Ende dann zusammengefasst zu einer Gesamtbewertung, einer Gesamtnote. Diese darf nicht den Bewertungen der einzelnen Merkmale widersprechen. In der zusammenfassenden Beurteilung spiegelt sich grundsätzlich der Durchschnitt der oberhalb bewerteten Kriterien wider. Eine Abweichung von diesem Grundsatz kann dann gerechtfertigt sein...mehr

Rz. 2 Absatz 1 regelt den vorgeburtlichen Schutz: Wenn nach ärztlichem Zeugnis durch die Fortdauer der Tätigkeit die Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet ist, darf der Arbeitgeber die Frau nicht weiter auf dem Arbeitsplatz beschäftigen. Das Beschäftigungsverbot ist unabhängig von Fristen und daher selbstständig. Das vorgeburtliche Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuS...mehr

Rz. 24 Auch nach der Geburt kann ein individuelles und auch teilweises Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, wenn die Mutter aus ihrer besonderen Situation heraus eine Verlängerung der Schutzwirkung benötigt. Durch § 16 Abs. 2 wird der Frau eine gewisse, in der individuellen Leistungsfähigkeit begründete weitere Schonzeit eingeräumt. Entscheidend ist, dass auf die indivi...mehr

Rz. 8 Für ein Beschäftigungsverbot sind der individuelle Gesundheitszustand und die konkrete Arbeitstätigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin maßgebend. Es genügt, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind verbunden ist und die Fortsetzung der Arbeit für die Gefährdung kausal ist. Gefährdung ist dabei ein abstrakter Rechtsbegriff...mehr

Rz. 22 Soweit die Voraussetzungen des § 16 Abs. 1 gegeben sind, besteht ein tatsächliches Beschäftigungsverbot kraft Gesetz. Dabei ist die Wirkung eines Verbots umfassend: Sofern nicht durch das ärztliche Zeugnis selbst gewisse Einsatzmöglichkeiten beschrieben und zugelassen sind, umfasst das Verbot die gesamte arbeitsvertraglich geschuldete konkrete Tätigkeit. Ist die Arbeit...mehr