Fachbeiträge & Kommentare zu Abmahnung

Rz. 105 Bei dem Missbrauch betrieblicher Kommunikationseinrichtungen handelt es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Kündigungsschutzrechtlich handelt es sich damit um eine verhaltensbedingte Kündigung.[133] Die verhaltensbedingte Kündigung ist von der personenbedingten Kündigung abzugrenzen, bei der auf die fehlende Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der ...mehr

Rz. 134 Das gegenüber einer formalen Abmahnung (vgl. Rdn 70 ff.) mildere Mittel ist der Ausspruch einer ­Ermahnung und/oder einer Rüge. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Abmahnung. Die Ermahnung ist kündigungsschutzrechtlich nicht relevant.[189] Es fehlt insbesondere an der konkreten Kündigungsandrohung. Vielmehr soll der Arbeitnehmer auf die Einhaltung seiner arbe...mehr

Rz. 89 In vielen Fällen hat der Arbeitgeber entweder überhaupt keine Regelungen über die Art und Weise der Internet-/E-Mail-Nutzung festgelegt oder aber die vorhandenen Regelungen sind nicht abschließend. Sehr verbreitet ist es auch, dass Regelungen zwar vorhanden sind aber nicht konsequent umgesetzt und kontrolliert werden. Möglich ist auch, dass sich eine abweichende betri...mehr

Rz. 87 Nachfolgend werden verschiedene Konstellationen dargestellt, in denen sich die Frage nach der Entbehrlichkeit einer Abmahnung stellt. a) Verbotene private Nutzung Rz. 88 Ist die private Nutzung des Internets bzw. der private E-Mail-Verkehr ausdrücklich verboten, handelt es sich bei jedem Verstoß um eine vertragliche Pflichtverletzung, die abgemahnt werden kann.[115] Tro...mehr

Rz. 136 Die Privatnutzung des PC/Laptops bedarf – insbesondere auch im Hinblick auf die Internet- und Intranetnutzung – der vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann.[190] Auf die private Internetnutzung sind die zu Privattelefonaten entwickelten Grundsätze unter Beachtung einiger Besonderheiten nach verbrei...mehr

Rz. 93 Hat der Arbeitgeber die Internet-/E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit erlaubt, besteht zunächst kein Anlass für Sanktionen. Denn durch die erlaubte Nutzung hat der Arbeitgeber grundsätzlich dokumentiert, mit der Nutzung während der Arbeitszeit einverstanden zu sein. Lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Grenzen der erlaubten Privatnutzung überschreitet,...mehr

Rz. 65 Missbraucht der Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung gestellten Kommunikationseinrichtungen so ist hierin regelmäßig eine (Neben-)Pflichtverletzung zu sehen und es stellt sich die Frage nach Handlungsmöglichkeiten. Vorrangig kommen die üblichen arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen in Betracht, also Abmahnung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Möglich sind ...mehr

Rz. 109 Wurde die private Internetnutzung ausdrücklich verboten, handelt es sich bei einem Verstoß gegen dieses Verbot um ein steuerbares Verhalten. Nach der Rechtsprechung ist in solchen Fällen grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist. Dies ist nur bei erheblichem Miss...mehr

Rz. 77 Für die Zulässigkeit der Privatnutzung des Autotelefons gelten keine Besonderheiten. Ob und in welchem Umfang die Benutzung des Autotelefons zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich in erster Linie nach den arbeitsvertraglichen Regelungen bzw. den geltenden Betriebsvereinbarungen.[109] Fehlt eine solche Regelung, kann der Arbeitnehmer in der Regel b...mehr

Rz. 74 Je nach Intensität und Dauer der Verstöße kann eine unerlaubte Privatnutzung ein wichtiger Grund an sich für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.[55] Voraussetzung hierfür ist eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Eine Arbeitsvertragsverletzung kann nur dann vorliegen, wenn entweder die private Nutzung des mobilen Kommunikationsgerätes schlechthin verboten is...mehr

Rz. 133 Dem Arbeitgeber stehen nicht nur Abmahnung oder Kündigung zur Verfügung, um auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu reagieren. Zu nennen ist das gegenüber der Abmahnung mildere Mittel einer Ermahnung bzw. Rüge, die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, die Sperrung des Internetzugangs und schließlich ggf. die Lohnkürzung sowie die Geltendma...mehr

Rz. 95 Das Internet verführt zahlreiche Arbeitnehmer zum Besuch pornographischer Seiten. In den Fällen, in denen dies vom Arbeitgeber festgestellt wird, besteht regelmäßig der Wunsch, unmittelbar fristlos zu kündigen. Zunächst muss auch in diesen Konstellationen festgestellt werden, ob der Arbeitgeber jegliche private Nutzung ausgeschlossen hat, ob er die private Nutzung gru...mehr

Rz. 97 Kann einem Arbeitnehmer nachgewiesen werden, dass er im Internet strafbare Seiten aufgesucht hat, ist die Rechtsprechung eindeutig streng. Der Aufruf solcher Seiten rechtfertigt regelmäßig unmittelbar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht mehr erforderlich. Dies betrifft zunächst den Straftatbestand des § 184 StGB. Strafba...mehr

Rz. 25 Grundsätzlich ist die Verweigerung der Herausgabe von Arbeitsmitteln nach fristloser Kündigung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist auch im Falle eines Rechtsstreits über die Kündigung als wichtiger Grund für eine Kündigung geeignet. Der Arbeitgeber kann etwa dringend auf die Geräte angewiesen sein, um sie an einen Nachfolger des gekündigten Arbeitnehmers zu übergeben...mehr

Rz. 129 Ist das Surfverhalten strafrechtlich relevant, rechtfertigt dies bereits beim ersten Verstoß eine fristlose Kündigung dem Grunde nach.[180] Im strafbaren Bereich ist damit eine vorherige Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich. Allenfalls in der Interessenabwägung kann sich im Einzelfall eine andere Beurteilung ergeben. Rz. 130 Welche Straftatbestände in Betracht komm...mehr

Rz. 102 Der Besuch von bestimmten Internetseiten ist von dem gezielten Download bestimmter Dateien aus dem Internet zu unterscheiden. Mit einem solchen Download werden Daten und Bilder dauerhaft auf den Betriebsmitteln, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden, abgespeichert und damit auch zum späteren jederzeitigen Aufruf erhalten. Solche Dateien können von dem Ar...mehr

Rz. 124 Unter einem Exzess versteht man eine das gewöhnliche Maß erheblich überschreitende Handlung. Dies gilt auch bei der Nutzung moderner Kommunikationsmittel. Nutzt ein Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung gestellten Betriebsmittel, insbesondere den Internetzugang und/oder das E-Mail-Programm in einer Art und Weise, die das übliche Maß erheblich überschreitet, handelt er e...mehr

Rz. 123 In der Rechtsprechung haben sich einige Fallkonstellationen[148] herausgebildet, in denen fristlose Kündigungen, auch ohne vorherige Abmahnung, rechtswirksam sind. Es handelt sich um folgende Einzelfälle: a) Exzessive Nutzung Rz. 124 Unter einem Exzess versteht man eine das gewöhnliche Maß erheblich überschreitende Handlung. Dies gilt auch bei der Nutzung moderner Komm...mehr

Rz. 51 Ein interessanter Rechtsstreit wurde vor einiger Zeit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf[74] verhandelt. Eine Auszubildende postete auf ihrer Facebook-Seite den Satz "Ab zum Arzt und dann Koffer packen". Nach ihrer Krankmeldung machte sie Urlaub auf Mallorca und stellte später ihre Urlaubsbilder ins Netz. Der Arbeitgeber kündigte das Ausbildungsverhältnis fristlos mit ...mehr

Rz. 104 Die ordentliche Kündigung fristet in der Rechtsprechung zum Missbrauch der Internetnutzung bzw. der E-Mail-Anlagen ein Schattendasein. Urteile, in denen ein Arbeitgeber bereits ein früheres Fehlverhalten einschlägig abgemahnt hat, um dann später eine ordentliche Kündigung auszusprechen, liegen kaum vor. In der Praxis wird entweder abgemahnt oder unmittelbar fristlos ...mehr

Rz. 50 Bei einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer kommen als arbeitsrechtliche Konsequenzen insbesondere die Abmahnung, die ordentliche bzw. als ultima ratio die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Geht es um Vertragsverletzungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Social Media, stellt sich die Frage, ...mehr

Rz. 8 Ohne eine weitere Regelung stehen die Kommunikationseinrichtungen im Zweifel ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung. Denn es handelt sich um ein im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag überlassenes Gerät, das der Ausübung der vertragsgemäßen Dienste zu dienen bestimmt ist. Rz. 9 Dieser Grundsatz hat in erster Linie Konsequenzen für die Beweislast. Aufgrund...mehr

Rz. 143 Die Auswertung der Rechtsprechung hat gezeigt, dass es regelmäßig des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung bedarf und nur in den vom BAG benannten Ausnahmefällen unmittelbar eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Den zahlreichen Urteilen lassen sich immer wiederkehrende Fehler auf Arbeitgeberseite, insbesondere nachlässiges Kontr...mehr

Rz. 110 Bei Dienstgesprächen ist die Erfassung der Telefondaten (Zahl, Zeit, Gebühreneinheiten usw.) grundsätzlich zulässig, wenn nur das Verhalten des Arbeitnehmers, nicht aber seine Persönlichkeit unmittelbar betroffen ist.[173] Für die Zielnummer gilt das nicht, wenn der Gesprächspartner des Arbeitnehmers ein berechtigtes Interesse an deren Geheimhaltung hat und der Arbei...mehr

Rz. 156 Die Wirksamkeit einer Kündigung muss bekanntlich in vollem Umfange von dem Kündigenden, also dem Arbeitgeber, bewiesen werden. Bereits die Überschriften in diesem Abschnitt machen deutlich, welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen, die Kündigung anzugreifen. Hat es der Arbeitgeber unterlassen, klare Handlungsanweisungen vorzugeben, führt dies allein bereits...mehr

Rz. 117 Auf Arbeitgeberseite ist bei einer unerlaubten Nutzung der vorhandenen Kommunikationseinrichtungen das Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfahrungsgemäß besonders groß. Wie bereits dargestellt, gilt der generelle Grundsatz, dass zunächst vorrangig eine Abmahnung auszusprechen ist. Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit den Grundsätzen d...mehr

Rz. 153 Der Betriebsrat muss bei dem Ausspruch einer Abmahnung nicht beteiligt werden (vgl. Rdn 76). Allerdings besteht die Pflicht, den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG vor dem Ausspruch einer ordentlichen und/oder fristlosen Kündigung anzuhören. Werden Arbeitnehmer ohne ihre Kenntnisse überwacht, um sie des Missbrauchs zu überführen, kann dies unter Umständen zu einem Beweisv...mehr

Rz. 152 Wird die Nutzung der Kommunikationseinrichtungen nur teilweise erlaubt, für bestimmte Bereiche eingeschränkt oder aber gänzlich verboten, sollte es der Arbeitgeber bei diesen Regelungen nicht belassen. Vielmehr sollte er ausdrücklich regeln, welche Sanktionen im Falle eines Verstoßes drohen und vorgesehen sind. Neben den üblichen Sanktionen (Abmahnung, ordentliche un...mehr

Rz. 100 Auch bei der Vertrauensarbeitszeit sind die Aufzeichnungspflichten zu beachten.[123] Gem. § 16 Abs. 2 S. 1 1. Hs. ArbZG ist der Arbeitgeber bislang nur verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit (§ 3 S. 1 ArbZG), vgl. Rdn 18, hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen; diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Der Arbeitgeb...mehr

Rz. 32 Die nachfolgend wiedergegebenen Formulierungsvorschläge verstehen sich in erster Linie als Anregung. Sie können Grundlage einer Betriebsvereinbarung sein. Allerdings müssen dort, wo eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden soll, die jeweiligen betrieblichen Besonderheiten Beachtung finden. Auch ist die Sensibilität für den Datenschutz höchst unterschiedlich ausg...mehr

Rz. 130 Diese Grundsätze lassen sich grundsätzlich auf die Nutzung moderner Kommunikationseinrichtungen übertragen. Das schließt den Versand von Gewerkschaftswerbung an betriebliche E-Mail-Adressen nicht aus. Das BAG hat erneut festgehalten, dass die Entscheidung der Koalition, in welcher Art und Weise sie Werbung betreiben und Dritte über ihre Aktivitäten informieren will, z...mehr

Rz. 61 Nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvere...mehr

Rz. 67 Verstöße des Arbeitnehmers gegen die Grenzen der Nutzung von Arbeitsmitteln stellen grundsätzlich eine Arbeitsvertragsverletzung dar, die mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bedacht werden kann. Dies führt von der Ermahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. In welcher Intensität Sanktionen in Betracht kommen, ist jeweils eine Frage der Umstände des Einzelfalls, i...mehr

Anzinger/Koberski, Kommentar ArbZG, 5. Auflage 2021 Bader/Fischermeier/Gallner/Klose/Kreft/Kreutzberg-Kowalczyk, Gemeinschaftskommentar zum ­Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage 2019 (zitiert: KR/Bearbeiter) Baeck/Deutsch, Arbeitszeitgesetz, Kommentar, 4. Auflage 2021 Barlage-Melber u.a., Beschäftigtendatenschutz und Datenschutzgrundverordnung in der Praxis, 1. Auflage 2018 Blank...mehr

Rz. 87 Die Nutzung eines Computers (PC) mit dem notwendigen Zubehör (Drucker, Bildschirm, Software) gehört mittlerweile zu einer normalen Büroausstattung. Diese Ausstattung ist deshalb dem Betriebsrat grundsätzlich auch dann zur Verfügung zu stellen, wenn dem Betriebsrat Büropersonal überlassen wird.[135] Allerdings besteht nach dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG die Einsch...mehr

Rz. 113 Ob die Versendung privater SMS zulässig ist, richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitgebers, die sich meist an betrieblichen Belangen orientieren werden. In Bezug auf das Versenden privater SMS kann dabei durchaus eine differenzierte Betrachtung angebracht sein. Wegen der äußerst kurzen Übersendungsdauer ist anders als bei privaten Telefongesprächen die hierdurc...mehr

Rz. 51 Das Arbeitsschutzrecht ist von seiner Intention auf eine Verbesserung der Arbeitssituation der Beschäftigten ausgerichtet. Um diesen gesetzlichen Ansatz in der betrieblichen Praxis durchsetzen zu können, sind die Beschäftigten nach dem ArbSchG mit folgenden Rechten ausgestattet worden:mehr

Rz. 46 Soweit Beschäftigte ihre Arbeitsschutzpflichten grob fahrlässig oder vorsätzlich verletzen und hieraus dem Arbeitgeber, einem anderen Beschäftigten oder dritten Personen ein Schaden entsteht, sind sie grundsätzlich zum Schadensersatz verpflichtet. Die Unfallverhütungsvorschriften stellen insoweit Schutzgesetze i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB dar. Allerdings unterscheiden sich...mehr

Rz. 131 Lädt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit pornografisches Bildmaterial aus dem Internet, das er auf Datenträgern des Arbeitgebers speichert, oder nutzt er den Internetzugang zum Einrichten einer Website sexuellen Inhalts, rechtfertigt dies regelmäßig eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Die Rechtsprechung geht gerade bei dem Download und dem ...mehr

Rz. 117 Bluetooth ist eine Technik zur drahtlosen Datenübertragung im Kurzstreckenbereich bis ca. 10 m. Mit Bluetooth lassen sich selbst kleinste Geräte per Funk steuern oder überwachen. Immer mehr Hersteller verwenden diese Funktechnologie, um z.B. Notebook und Handyzubehör drahtlos zu verbinden. Rz. 118 Eine Manipulation des Datenstroms soll nur aus unmittelbarer Nähe mögli...mehr

Rz. 77 Nutzt der Arbeitnehmer ein ausdrücklich nur zu dienstlichen Zwecken überlassenes (Mobil-)Telefon entgegen einem ausdrücklichen Verbot während der Dienstzeit zu privaten Zwecken, so liegen per se zwei Arbeitsvertragsverstöße vor: Der Verstoß gegen das ausdrückliche Verbot und der private Verbrauch der Arbeitszeit. Dies kann – in aller Regel nach erfolgter Abmahnung – e...mehr

Rz. 139 Die Lohnkürzung als generelle Reaktion auf eine unerlaubte Internetnutzung ist grundsätzlich unzulässig. Die Lohnkürzung ist keine taugliche Sanktion im Arbeitsrecht. Dem Arbeitgeber stehen nur die üblichen Sanktionsmittel der Abmahnung, Kündigung oder aber der milderen Mittel einer Ermahnung, Rüge oder Versetzung zur Verfügung. In das arbeitsvertraglich vereinbarte ...mehr

Rz. 42 Die Überwachung der Nutzung von ausschließlich zu dienstlichen Zwecken bereitgestellten Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, soweit es die Verbindungsdaten, -zeiten und -umstände angeht.[24] Der Arbeitgeber hat das Recht, die Telefon- und Internetnutzung seiner Arbeitnehmer daraufhin zu überprüfen, ob diese alleine dienstlichen...mehr

Interessen des Arbeitgebers können durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers so stark berührt werden, dass darin ein Grund zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung zu sehen ist. Das kann jedoch nur ausnahmsweise der Fall sein, etwa wenn dieses den Betriebsfrieden empfindlich stört, das Ansehen des Arbeitgebers massiv beeinträchtigt, im Kundenkreis des A...mehr

Rz. 71 Allseits bekannt ist, dass z. B. das illegale Herunterladen von Musik oder Filmen im Internet eine Abmahnung durch einen RA nach sich ziehen kann. Gebührenpflichtige Abmahnschreiben eines RA sind ein im Urheber- und Wettbewerbsrecht übliches und auch legitimes Mittel zur Bekämpfung von Rechtsverletzungen. Durch eine Abmahnung können meistens kostspielige Prozesse verm...mehr

Rz. 60 → Dazu Aufgaben Nr. 1 – 4 in Gruppe 14 und in Gruppen 2 und 3 Dem Bundesjustizministerium ist auffällig geworden, dass zu häufig für Abmahnungen in Inkassofällen gegenüber dem Aufwand des Abmahnenden sehr deutlich zu hoch angesetzte Inkassokosten geltend gemacht worden sind. Sehr oft wurden auch mangelnde Rechtskenntnisse des Schuldners ausgenutzt. Weiterhin wurden ver...mehr

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Rz. 32 Der Gegenstandswert der gerichtlichen Tätigkeit kann gleich, höher oder niedriger sein als der Wert der außergerichtlichen Tätigkeit.mehr

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