Zusammenfassung
Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung, die nach dem Recht der Arbeitsförderung für Arbeitsausfälle gezahlt wird. Sie wird aus Beitragsmitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert. Im Unterschied zur vollen Arbeitslosigkeit werden dabei die Arbeitsplätze erhalten. Der Entgeltersatz beträgt 60 % oder 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern) des ausgefallenen pauschalierten Nettoarbeitsentgelts.
Abzugrenzen sind die Formen des Saisonkurzarbeitergeldes und des Transferkurzarbeitergeldes.
Sozialversicherung: Das Kurzarbeitergeld ist geregelt in den §§ 95 bis 109 SGB III.
1 Ziel
Vorrangiger Zweck der Leistung ist es, den Arbeitnehmern, die infolge der Kurzarbeit gefährdeten Arbeitsplätze zu erhalten. Das Kurzarbeitergeld dient damit zugleich betrieblichen Interessen. Es ermöglicht dem Betrieb, vorübergehende Auftragsschwankungen oder Unterauslastungen zu überbrücken und bei verbesserter Lage mit der eingearbeiteten Belegschaft wieder zu voller Produktion zurückzukehren. Diese spezifische Zielsetzung spiegelt sich in den Voraussetzungen und im Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes wider. Die Leistung selbst richtet sich zwar an den Arbeitnehmer, der Anspruchsberechtigter ist. Das Gesetz legt jedoch dem Arbeitgeber zahlreiche Mitwirkungspflichten zum Nachweis der Leistungsvoraussetzungen sowie bei der Berechnung und Auszahlung der Leistung auf. Die Interessenquote des Arbeitgebers wird zudem dadurch berücksichtigt, dass dieser die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge allein zu tragen hat.
2 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen
Grundvoraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass ein Entgeltausfall infolge von Kurzarbeit vorliegt.[1] Dies setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber berechtigt war, Kurzarbeit einzuführen und damit den vertraglichen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers zu reduzieren. Die Einführung von Kurzarbeit bzw. die damit verbundene Entgeltkürzung liegt jedoch nicht im Ermessen des Arbeitgebers. Sie bedarf vielmehr einer arbeitsrechtlichen Grundlage, die durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch Einzelarbeitsvertrag geregelt sein kann.
Bei der Frage, ob die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind, ist die Unterscheidung zwischen Betrieben mit und ohne Betriebsvertretung (Betriebsrat) wichtig.
In Betrieben mit Betriebsrat steht diesem ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit zu[2], sodass sich Arbeitgeber und Betriebsrat – durch förmliche Betriebsvereinbarung – über die Einführung von Kurzarbeit einigen müssen. Das Mitbestimmungsrecht beinhaltet auch, dass der Betriebsrat gegen den Willen des Arbeitgebers die Einführung von Kurzarbeit verlangen kann.[3] Im Konfliktfall entscheidet die Einigungsstelle.[4] Gilt ein Tarifvertrag mit entsprechenden Kurzarbeitsregelungen, kann sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nur in diesen Schranken bewegen. Das Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrats gilt hingegen uneingeschränkt in nicht tarifgebundenen Betrieben.
In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt eine Mitbestimmung. In diesen Fällen können tarifliche Regelungen die arbeitsrechtliche Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit sein. Bestehen keine tariflichen Regelungen, kann der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit nur erreichen durch
- eine gesonderte Vereinbarung mit den Arbeitnehmern,
- eine sog. Änderungskündigung (Kündigung und Angebot eines neuen Arbeitsvertrags mit reduzierter Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgelts für die Kündigungsfrist) oder
- die Nutzung etwaiger Kurzarbeitsklauseln in Einzelarbeitsverträgen.
3 Anspruchsvoraussetzungen
Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
- betriebliche Voraussetzungen erfüllt sind,
- persönliche Voraussetzungen erfüllt sind und
- der Arbeitsausfall der Arbeitsagentur angezeigt worden ist.[1]
Im Einzelnen:
3.1 Erheblicher Arbeitsausfall
Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn
- er auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht,
- er nur vorübergehend ist,
- er unvermeidbar ist und
- im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) für mindestens 1/3 der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Brutto-Entgelts ausfallen.[1]
3.1.1 Wirtschaftliche Gründe
Als wirtschaftliche Gründe gelten grundsätzlich alle Einflüsse, die sich unmittelbar oder mittelbar aus der Teilnahme des Betriebs am Wirtschaftsleben ergeben (z. B. Absatzmangel, Mangel an Rohstoffen). Steigende Energiepreise allein zählen nicht zu den wirtschaftlichen Gründen. Besteht aber gleichzeitig ein Absatzmangel oder eine reduzierte Nachfrage, was auch Folge der Weitergabe von Preissteigerungen an die Kunden sein kann, liegen wirtschaftliche Gründe vor. Die wirtschaftlichen Gründe müssen zwar nicht die ausschließliche, aber die wesentlich...
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