Mit Lerncommunitys raus aus der eigenen Blase

Dauer-Change, technologische Innovationen im Rekordtempo, extreme Halbwertszeiten von Wissen, Invasion von künstlicher Intelligenz. Transformation in einer Dynamik, die ständige Anpassung und Lernen in und von Organisationen fordert. Wie lässt sich diese Dauerherausforderung stemmen? Wie kann die Personalentwicklung adäquat reagieren und Optionen bieten, die auch übermorgen tragfähig sind? "Gemeinsam geht‘s besser", das könnte eine Antwort sein. Der Blick über den eigenen organisationalen Tellerrand lohnt sich, denn viele Organisationen stehen vor denselben Herausforderungen – und Lösungen lassen sich mit Schwarmwissen schneller finden. Eine Plattform für einen solchen Austausch, auch explizit für L&D, bieten Communitys und Verbände wie das Münchener Bildungsforum (MBf), die Corporate Learning Community (CLC), das New Learning Lab und die beiden Fachgruppen für Personalentwicklung vom Bundesverband für Personalmanager*innen (BPM) und der Deutschen Gesellschaft für Personalmanagement e.V. (DGFP).  

Lerncommunitys: Die Profession L&D zukunftsfähig machen

"Innovation entsteht durch Austausch", erklärt Dr. Kai Liebert, Vorsitzender des Münchener Bildungsforums (MBF), eines gemeinnützigen Vereins, der mit seiner Gründung im Jahr 1972 zu den ältesten Lerncommunitys zählt. "Entscheidend ist, dass man eigene Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet – auch aus solchen, die auf den ersten Blick wenig miteinander zu tun haben. Dafür braucht es ein Umfeld, das Sicherheit, Inspiration und Motivation bietet. Im gemeinsamen Arbeiten sehen wir immer wieder, dass auch sehr unterschiedliche Organisationen vor ähnlichen Herausforderungen stehen. Gerade daraus entwickeln sich neue Perspektiven und konkrete Ansätze für pragmatische und innovative Lösungen."

»Entscheidend ist, dass man eigene Herausforde­rungen aus ver­schiedenen Blickwinkeln be­trach­tet.« Kai Liebert, Vorstand Münchener Bildungsforum

Solche geschützten Räume bieten das Herbst- und das Frühjahrsforum des MBF. In den halb- beziehungsweise eineinhalbtägigen Veranstaltungen werden zentrale Themen der Lernszene aufgegriffen und mit hochkarätigen Speakern vertieft. Zudem gibt es Arbeitskreise, die sich meistens online treffen - sowie virtuelle Kaffeepausen für kurze thematische Einblicke von den Mitgliedern und den schnellen Austausch. Im Innovation Circle unterstützen Personalentwicklungs-Managerinnen und -Managern sowie Vertreter aus der Wissenschaft das MBF bei der langfristigen thematischen Ausrichtung. Das MBF zählt derzeit 64 Mitgliedsunternehmen. Der Mitgliedsbeitrag pro Unternehmen liegt bei 450 Euro. Das MBF finanziert sich nur aus den Mitgliedsbeiträgen und ist komplett werbefrei.

Hinter den Angeboten steht ein Team von Lernenthusiasten aus der Praxis, die sich ehrenamtlich engagieren. Für Kai Liebert und das Team dominiert bei allen Themen des MBF eine Zielsetzung: die große strategische Linie, die ganzheitliche Betrachtung von Lernen, Lernkultur und betrieblicher Weiterbildung im Kontext von Unternehmen und Gesellschaft. Natürlich gehe es auch um Werkzeuge und Formate für Corporate Learning. Wichtig sei aber vor allem, "die Profession L&D weiterzuentwickeln, weil sie von vielen Seiten herausgefordert wird. Wir brauchen eine starke Personalentwicklung im Unternehmen, die auch gegen kurzfristige Trends argumentieren kann, denn Lernen ist immer langfristig angelegt", so Liebert. 

Lerncommunitys als Wissensbank, um gemeinsam Antworten zu finden

Mit "überschaubarem Zeiteinsatz eine einmalige Chance erhalten, über den eigenen Kollegen- und Kolleginnenkreis hinaus neue Impulse zu bekommen." Das ist Teil dessen, was für Henrike Oltersdorf, die bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung an der Gestaltung des Themenclusters Personalentwicklung beteiligt ist, den Verbandsaustausch ausmacht. Susanne Blüml, Projektleitung HRM der Zukunft - Strategien, Trends und Innovationen DGFP, fasst es mit einem Bild zusammen. Verbände und Lerncommunitys böten eine "Wissensdatenbank an Menschen und Erfahrungen, die gemeinsam konkrete Lösungen auf konkrete Fragen suchen". Ein Teil der Angebote der DGFP fußen auf kostenpflichtigen Unternehmensmitgliedschaften. 

»Mit überschau­barem Zeit­ein­satz die Chance er­hal­ten, über den eigenen Kollegen­­kreis hinaus Impulse zu bekommen« Henrike Oltersdorf, Managerin Themen und Produkte DGFP

Es gibt aber auch die Möglichkeit ebensolcher kostenpflichtiger Personenmitgliedschaften für Young Professionals oder außerordentliche Einzelmitglieder wie Wissenschaftler. Für die Mitglieder stehen exklusive Formate wie Erfahrungsaustauschgruppen und ein Young Professional Network bereit, in deren Rahmen man sich den Themen und Fragen der Mitglieder widmen. Zudem bietet die DGFP für Mitglieder und Nicht-Mitglieder Netzwerktreffen mit kostenfrei buchbaren, meist einstündigen Learning Nuggets an. Vernetzt sind die Mitglieder über eine Online-Community mit Feed und Forum. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl an Konferenzen, darunter  einmal jährlich die DGFP Jahrestagung Personalentwicklung, die ein Präsenzmodul und drei Onlinemodule beinhaltet, gespickt mit Best-Practice-Vorträgen und Austauschformaten. Die Jahrestagung ist kostenpflichtig und auch für Nicht-Mitglieder geöffnet. Eine neue mitgliederexklusive Leistung ist der "Future Skills Radar", den die DGFP als Initiator mit einem Kooperationspartner anbietet. Der Radar bildet die Zukunftsfähigkeit der eigenen HR-Arbeit im Vergleich mit der Organisation ab. Am Ende erhalten die Teilnehmenden eine Auswertung sowie Weiterbildungsangebote, wie Blüml erklärt. Als Hauptthemen sehen Oltersdorf und Blüml den Dauerbrenner KI, aber auch Skillmanagement, Leistungskultur und Performance Management, Führungskräfteentwicklung und das Ökosystem Lernen. 

Capability Building für L&D 

Auch beim Bundesverband für Personalmanager*innen gibt es eine Fachgruppe Learning & Development. Da sich der BPM an Personalerinnen und Personaler richtet, sind viele Mitglieder des Verbands Teil unterschiedlicher Fachgruppen, von L&D über Recruiting bis New Work. Basis ist eine kostenpflichtige, persönliche  Mitgliedschaft, unabhängig vom Unternehmen, bei dem man angestellt ist. Gemeinsam mit Silke Knapp ist Juliane Bardt für die Fachgruppe L&D beim BPM zuständig. Es handelt sich um eine bundesweite Fachgruppe, die sich einmal im Quartal virtuell trifft. Die Mitglieder erhalten dabei Fachvorträge von Externen, es werden Best Practices geteilt und diskutiert. Viele Mitglieder der Fachgruppe kommen aus KMUs, manche aus Konzernen. Das Flaggschiff des BPM ist der jährliche Personalmanagementkongress in Berlin. Organisiert wird der Kongress von der Quadriga. Auch die Fachgruppenleiter werden hier einbezogen, um jeweils Ideen für Themen sowie Speaker beizusteuern. So sind hier auch immer Impulse für die Personalentwicklung zu finden.

»Gute Führungs­kräfte befähi­gen ihre Mitar­bei­ten­den. Gerade in Zeiten finan­ziellen Drucks wird alles, was mit Learning zu tun hat, auf die Goldwaage gelegt. Dabei steigt die Bedeutung guter Führung noch mehr.« Dr. Juliane Bardt, Leiterin der Fachgruppe Learning & Development BPM

Zwei Themen haben für Juliane Bardt das vergangene L&D-Jahr geprägt: Skill Management und natürlich Künstliche Intelligenz. Beides betrachtet sie als wichtig, aber noch nicht ausgereift. "Skill Management ist, richtig gemacht, aufwendig. Oft wird es eingeführt, ohne sich die Frage nach dem ‚Warum‘ vorab zu stellen", erklärt Bardt. "KI kann helfen, gute digitale Lernmodule zu erstellen. Ob KI erfolgreich sein kann, Lernenden die richtigen Inhalte anzubieten, hängt sehr von den Bedarfen ab", ergänzt sie. Das zentrale L&D-Thema für 2026 ist für Bardt Leadership. "Gute Führungskräfte befähigen ihre Mitarbeitenden. Gerade in Zeiten finanziellen Drucks wird alles, was mit Learning zu tun hat, auf die Goldwaage gelegt. Dabei steigt die Bedeutung von guter Führung noch mehr", so Juliane Bardt.  Apro­pos Limitierung von Lernen. Wie auch viele andere nimmt auch Bardt wahr, dass die Zeitfrage immer eine Rolle spielt. Genauso dauerhaft bestehe aber auch das Bedürfnis nach Austausch. Und genau darum brauche es Plattformen dafür.

Teilgeben: Co-kreativer Raum fürs Lernen

Im Jahr 2007 startete die Corporate Learning Community, gegründet vom Urgestein Karl-Heinz Pape, als Community of Practice. Ziel war es, ein Gegengewicht zur theoretischen "One-size-fits-all"-Lösung zu bieten und Lernen als Community und auf Augenhöhe zu schaffen, 2018 wurde dann die CLC als gemeinnützige UG gegründet. Es gibt sieben Gesellschafter, die je 600 Euro einzahlen, für die Mitglieder ist die CLC kostenfrei. Der Rechtsform wegen gibt es zudem eine Geschäftsführung: Harald Schirmer,  Herwig Kummer, Giovanna Lo Presti und Martin Geisenhainer. Dazu kommt ein Kernteam von bis zu 30 Personen, die die Aktivitäten der CLC koordinieren und planen, genauso wie zwölf Regionalgruppen. Ihren größten digitalen Community-Treffpunkt hat die CLC auf Linkedin. Daneben gibt es eine Präsenz auf

»Wir möchten Lernen über das Barcamp erleb­bar machen und die Hürde so niedrig wie möglich halten.« Harald Schirmer, Geschäftsführer Corporate Learning Community

Mastodon, Youtube, einen Newsletter, Nextcloud und einen Podcast. Eines der Grundprinzipien der CLC ist das Barcamp: teilhaben und teilgeben. "Wir möchten Wissen in co-kreativer Zusammenarbeit teilen, Lernen über das Barcamp erlebbar machen", erklärt Geschäftsführer Harald Schirmer. "Mitglieder erleben bei uns eine Sammlung aus Methoden, Formaten und Werkzeugen, um organisationales Lernen besser zu machen." Die CLC bietet digitale und hybride Präsenzevents an wie das Corporate Learning Camp, die CLC Lunch&Learn-Reihe zu Future Skills und Meetups zu allen möglichen Lernthemen. Jede und jeder kann Fragen und Praxis-Cases einbringen. "Wir wollen die Hürde so niedrig wie möglich halten. Lernen hat häufig immer noch nicht die nötige Priorität", erzählt Schirmer, der wie alle anderen im CLC als Ehrenamtlicher dabei ist.

New Learning für Wirkung und Tiefgang 

Mit dem New Learning Lab haben Jan Foelsing und Co-Founder Stefan Diepolder einen Erfahrungsraum geschaffen, der selbstverantwortliches Lernen in Co-Kreation ermöglichen soll – um New Learning erlebbar und "Lernen im deutschsprachigen Raum zukunftsfähig zu machen", wie Jan Foelsing erklärt. Das New Learning Lab ist offen für alle Lerninteressierten, vor allem Personalentwickler und -entwicklerinnen aus KMUs, Freiberufler und kleinere Anbieter, Voraussetzung ist eine kostenpflichtige Mitgliedschaft. Mitglieder erhalten Zugriff auf die Community-Plattform und zwei KI-Plattformen. 

»Viele Lern­angebote sind zu punk­tuell, unser Ziel ist es, Wirkung und Tiefgang zu erzeugen.« Jan Foelsing, Gründer New Learning Lab

Überhaupt ist KI eines der Fokusthemen des New Learning Labs. Darum gibt es dort auch den AI Adoption Circle und weitere kleine Power Circles, wie Anfang 2026 den zu "KI-Assistenten erstellen" oder "Skillbasiertes Lernen etablieren". "Viele Lernangebote sind zu punktuell, unser Ziel ist es, Wirkung und Tiefgang zu erzeugen, die Themen intensiv zu bearbeiten", erklärt Foelsing. Neben dem KI-Fokus stehen auch die Themen Lernbegleitung und Experience Design, künftig auch mit einem New Learning Lab Retreat im Zentrum. Die Lernkohorten und Retreats sollen dem Purpose zutragen, intensiven Deepdive zu ermöglichen. Das Lab zählt zwischen 100 und 150 Mitglieder auf der Plattform. "Zu Beginn hatten wir mit 40 Sessions pro Jahr geplant, inzwischen sind es etwa 150", erzählt Foelsing. Dabei sind etwa 100 Sessions von den Mitgliedern selbst eingestellt und durchgeführt. Zu allen Themen des Lernuniversums wie Lerntransfer, Kompetenzentwicklung, die Rolle von L&D, Peer Learning und Lernbegleitung unter anderem über die Community-Plattform können sich die Mitglieder austauschen, Fragen stellen und sich auf Sessions verständigen. 

Dieser Beitrag ist erschienen in neues lernen, Ausgabe 2/2026, das Fachmagazin für Personalentwicklung. Sie finden weitere Inhalte zu diesem Beitrag ebenso wie weitere Artikel zum Thema im Heft, im Digitalmagazin und in der App Personalmagazin - neues lernen.

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