Lern-Empowerment statt Pflichtprogramm

Viele Unternehmen kennen die Situation: Transformationen verändern Abläufe, Tools und ganze Geschäftsmodelle in rasanter Geschwindigkeit. Mitarbeitende müssen sich neues Wissen aneignen – und zwar nicht irgendwann in einem Seminar, sondern am besten unmittelbar im Arbeitsalltag. Während einige Beschäftigte diese Herausforderung aktiv annehmen und ihr Lernen eigenständig gestalten, bleiben andere eher passiv und warten auf formale Vorgaben.

Hier zeigt sich eine zentrale Frage, mit der Organisationen heute konfrontiert sind: Was steigert die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen ihr Lernen am Arbeitsplatz selbstverantwortlich in die Hand nehmen? Unsere aktuelle Studie liefert einen klaren Ansatzpunkt: Arbeitsbezogenes Lern-Empowerment sagt Lernverhalten, Arbeitszufriedenheit und -motivation vorher.

Psychologisches Empowerment als Ausgangspunkt

Was Menschen darin unterstützt, mehr Verantwortung und Selbststeuerung im Prozess der Arbeit zu übernehmen, ist in der psychologischen Forschung gut untersucht (siehe zum Beispiel Biemann & Weckmüller, 2015). Zusammengefasst wurde es von Gretchen Spreitzer im Konzept des psychologischen Empowerments (Spreitzer, 1995). Arbeitsbezogenes psychologisches Empowerment beruht auf vier zentralen Erlebensdimensionen: Sinn (Bedeutsamkeit), Selbstbestimmung (Autonomie), Kompetenz und Einfluss (Wirksamkeit). 

Sinn beschreibt, inwieweit Mitarbeitende ihre individuellen Ziele und Werte mit den Anforderungen ihrer Rolle in Einklang bringen können. Selbstbestimmung bezieht sich auf die im Arbeitsalltag erlebte Entscheidungs- und Handlungsfreiheit. Die Dimension Kompetenz steht für die Überzeugung, über die notwendigen Fähigkeiten und das Wissen zur erfolgreichen Bewältigung der Arbeitsaufgaben zu verfügen und Einfluss für das Gefühl, mit dem eigenen Handeln tatsächlich etwas bewirken und Einfluss auf den Arbeitskontext nehmen zu können. Das Erleben dieser vier Aspekte ermöglicht Mitarbeitenden, sich als handlungsfähig in ihrem Arbeitsumfeld wahrzunehmen. Konkret zeigt sich das zum Beispiel in der aktiven Übernahme von Verantwortung, im Einbringen eigener Ideen oder in der selbstinitiativen Gestaltung von Prozessen, statt lediglich fremdgesteuert Vorgaben umzusetzen. Hinweise auf die positiven Effekte psychologischen Empowerments finden sich in einer Vielzahl an Studien. So stellen zum Beispiel Llorente-Alonso und Kollegen (2024) in ihrer Auswertung von Forschungsergebnissen über viele Einzelstudien hinweg dar, dass Mitarbeitende mit höherem psychologischem Empowerment höhere Ausprägungen ihrer Arbeitsmotivation, ihrer Eigeninitiative sowie ihrem Arbeitsengagement zeigen und darüber hinaus auch eine höhere Arbeitszufriedenheit erleben.

Lern-Empowerment: Menschen zum selbstbestimmten Lernen befähigen

Im Zuge der New-Work-Bewegung fand das psychologische Empowerment auch in der Unternehmenspraxis Beachtung (Schermuly, 2019). Arbeit soll nicht nur optimiert, sondern so gestaltet werden, dass Menschen eigenverantwortlich und sinnerfüllt handeln können. Doch dies gilt nicht nur für die Arbeit im Allgemeinen sondern auch für arbeitsbezogenes Lernen im Speziellen. Das Konzept des psychologischen Empowerments wurde auch in den Konzeptionen von New Learning berücksichtigt (Foelsing & Schmitz, 2021; Kortsch et al., 2021). New Learning bezieht sich auf eine neue Art des Lernens in einer zunehmend komplexeren und dynamischen Arbeitswelt. Lernen wird nicht mehr primär als ein von außen gesteuerter Prozess verstanden, sondern als ein individueller, kontinuierlicher und stark selbstbestimmter Vorgang, der im Arbeitsalltag verankert ist und in dem Lernende psychologisches Empowerment erleben (Foelsing & Schmitz, 2021; Decius et al., 2022; Schmitz & Foelsing, 2023). Es überträgt somit die Idee des psychologischen Empowerments vom allgemeinen Arbeitskontext auf das arbeitsbezogene Lernen. Entscheidend ist nicht nur, dass gelernt wird, sondern wie Mitarbeitende ihr Lernen erleben. 

Vier Dimensionen von Lern-Empowerment 

Basierend auf den Dimensionen psychologischen Empowerments, die sich auf die Arbeit im Allgemeinen beziehen, setzt sich arbeitsbezogenes Lern-Empowerment (engl. WRLE – Work-Related Learning Empowerment) aus folgenden Erlebensdimensionen zusammen:

Sinn (Meaning): Die Lernenden empfinden ihr Lernen als persönlich relevant und sinnvoll. Sie haben das Gefühl, dass das, was sie lernen, für sie wichtig ist und mit ihren persönlichen Zielen und Werten übereinstimmt.

Selbstbestimmung (Self-Determination): Die Lernenden erleben ein hohes Maß an Freiheit und Selbstbestimmung bei der Wahl, was und wie sie am Arbeitsplatz lernen. Dazu gehört auch, dass sie ihre eigenen Lernziele festlegen und über die Lernmethoden entscheiden können.

Kompetenz (Competence): Die Lernenden sind zuversichtlich, dass sie sich mit arbeitsbezogenen Lerninhalten auseinandersetzen und den Lernprozess meistern können. Sie glauben an ihre Fähig­keit, Lernaufgaben erfolgreich zu bewältigen und sie sind überzeugt von ihrer lernbezogenen Selbst­wirk­samkeit.

Einfluss (Impact): Die Lernenden nehmen wahr, dass ihr Lernen konkrete Auswirkungen auf ihre Arbeit hat. Sie haben das Gefühl, dass ihre Lernaktivitäten ihren Job, ihre Aufgaben oder die Organisation im weiteren Sinne positiv beeinflussen.

Die Forschung in Bezug auf psychologisches Empowerment beim Lernen steht allerdings noch am Anfang – nicht zuletzt, da bisher zur empirischen Überprüfung dieser theoretischen Ableitungen noch kein Erhebungsinstrument zur Verfügung stand. Um diese Lücke zu schließen und die Forschung anzustoßen, haben wir daher eine Skala zur Erfassung von arbeitsbezogenem Lern-Empowerment entwickelt und sie in einer ersten längsschnittlichen Studie (Abstand von acht Wochen zwischen den beiden Befragungszeitpunkten) bei 258 Berufstätigen eingesetzt. Ziel war es, zu ermitteln, wie erlebtes Lern-Empowerment über die Zeit mit Lernverhalten (sowohl informell als auch selbstreguliert; siehe Kortsch et al., 2024, für Details zur Unterscheidung der Lernformen) sowie mit Jobzufriedenheit und Arbeitsengagement zusammenhängt. Dazu wurden die Teilnehmenden zum ersten Befragungszeitpunkt gebeten, rückblickend auf die letzten vier Wochen ihr Lern-Empowerment zu bewerten. Zum zweiten Befragungszeitpunkt bewerteten sie dann ebenfalls rückblickend auf die vergangenen vier Wochen ihr Lernverhalten, ihre Jobzufriedenheit und ihr Arbeitsengagement.

Lern-Empowerment in drei Fragen sichtbar machen

Bei der Analyse zeigte sich, dass drei zentrale Dimensionen bestätigt werden konnten – Sinn, Selbstbestimmung und Kompetenz. Die in der Theorie verankerte vierte Dimension "Einfluss" zeigte sich im Lernkontext in der verwendeten Form nicht als eigenständige Dimension. Man kann diese drei Dimensionen mit jeweils drei Fragen erfassen (siehe Kortsch/Schmitz et al., 2025 für die Items der Gesamtversion) oder die – für die Anwendung in der Praxis handhabbarere – Kurzskala nutzen, in der jeweils ein Item für die Erfassung der drei relevanten Lern-Empowerment-Dimensionen genutzt wird.  

• Sinn: Was ich arbeitsbezogen gelernt habe, war für mich bedeutsam. 
• Selbstbestimmung: Ich konnte selbst entscheiden, wie ich meine Lernaktivitäten bei der Arbeit gestalte. 
• Kompetenz: Ich fühlte mich selbstsicher in Bezug auf meine Fähig­keiten, meine arbeitsbezogenen Lernaktivitäten auszu­führen. 

Ähnlich wie bei der Nutzung der Langversion aus je drei Items pro Dimension liefert die kompakte Drei-Item-Version der Skala (WRLES-3) in unserer Studie klare Ergebnisse: Mitarbeitende, die in ihrem arbeitsbezogenen Lernen ein hohes Maß an Empowerment erleben, berichten ein ausgeprägteres informelles Lernen im Arbeitsalltag, ein stärkeres selbstreguliertes Lernen sowie in Bezug auf ihre Tätigkeit insgesamt eine höhere Jobzufriedenheit und mehr Arbeitsengagement.

In der Studie zeigte sich bei der vertieften Auswertung auf Ebene der einzelnen Dimensionen, dass die Dimensionen Sinn und Selbstbestimmung besondere Relevanz haben. Mitarbeitende, die ihr Lernen als sinnvoll und identitätsstiftend erleben (das heißt hohes Sinnerleben), zeigten mehr Zufriedenheit und Arbeitsengagement sowie mehr informelles und selbstreguliertes Lernen. Lernende, die über ihre Lernwege frei entscheiden konnten (das heißt hohe Selbstbestimmung), berichteten höhere Jobzufriedenheit und mehr Engagement.

Für die wahrgenommene Kompetenz konnte dagegen in dieser Studie kein direkter Zusammenhang mit den untersuchten Ergebnisvariablen festgestellt werden. Hier sollten weitere Studien noch untersuchen, welche Variablen von dieser Dimension beeinflusst werden.

Wie Lern-Empowerment in der Praxis wirkt

In einer Arbeitswelt, die von schnellem technologischen Wandel und ständig steigenden Anforderungen an Anpassungsfähigkeit geprägt ist, wird kontinuierliches informelles und selbstreguliertes Lernen zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Das Konzept "New Learning" greift diese Entwicklung auf und rückt das psychologische Empowerment von Lernenden in den Mittelpunkt. Die vorliegende Studie liefert empirische Unterstützung für die positiven Zusammenhänge des arbeitsbezogenen Lern-Empowerments mit relevanten Ergebnissen und ermöglicht mittels der Kurzskala seine ökonomische Erfassung. Mit nur drei Items lässt sich ein erster Überblick gewinnen, wie stark die Mitarbeitenden ihr Lernen tatsächlich als sinnvoll und selbstbestimmt und sich selbst als kompetent im (neuen) Lernen erleben.

Durch die erhobenen Daten können L&D-Einheiten in Zusammenarbeit mit Führungskräften gezielte Interventionen entwickeln, um das Lern-Empowerment zu fördern. Das müssen nicht immer groß angelegte Programme sein. An vielen Stellen helfen erste Impulse – dafür finden Sie hier einige pragmatische Empfehlungen:

Sinn des Lernens transparent machen

• Machen Sie deutlich, wofür bestimmte Lerninhalte wichtig sind – für die aktuelle Position, die eigene Karriere und die Unternehmensziele.
• Verankern Sie Lernen in Vision und Strategie der Organisation und kommunizieren Sie den Wertbeitrag klar – und immer wieder.
• Befähigen Sie Führungskräfte, den Sinn des arbeitsbezogenen Lernens in Teams und Abteilungen zu vermitteln. 

Selbstbestimmtes Lernen ermöglichen

• Geben Sie Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten, was, wie, und wann sie lernen.
• Stellen Sie die Zugänglichkeit von Lernressourcen im "Moment of Need" sicher. 
• Bieten Sie den Lernenden erforderliche Orientierung zu den Lernangeboten. Setzen Sie dazu sowohl digitale Lösungen ein, wie zum Beispiel KI-gestützte und skillorientierte Chatbots, als auch Maßnahmen durch L&D, entsprechende Lernbegleiter und Führungskräfte.  

Lernkompetenz gezielt aufbauen

• Unterstützen Sie Mitarbeitende bereits ab dem Onboarding-Prozess darin, eigene Lernstrategien zu entwickeln, zum Beispiel  durch (digitale) Lernbegleitung oder "Learning Circles" mit Kollegen und Kolleginnen.
• Richten Sie diese Förderung gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Lernenden aus und gestalten Sie sie so, dass die Lernenden die Möglichkeit bekommen, schrittweise Erfahrungen zu machen. Auf diese Weise können sie über die Zeit ein Gefühl der Selbstwirksamkeit entwickeln.
• Integrieren Sie Reflexionsphasen in den Arbeitsalltag, damit Lernende ihre Fortschritte wahrnehmen und steuern können.

Von ausgelernt zu lebenslang

Unsere Gesellschaft und Wirtschaft befinden sich derzeit in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess: Die anstehenden Transformationen werden ohne erhebliche Lernprozesse nicht gelingen. Darüber hinaus müssen diese im Vergleich mit früherem Wandel wesentlich schneller umgesetzt werden und das oft ohne bereits ein klares Zielbild vor Augen zu haben. 

Vor diesem Hintergrund lässt sich Lernen immer weniger "verordnen" und fremdsteuern. Es muss in viel größerem Ausmaß als bisher von den Mitarbeitenden selbst getragen werden. Dies stellt zum einen eine höhere Anforderung an die Lernenden dar, ermöglicht ihnen zum anderen aber auch ein größeres Ausmaß an Gestaltungsmöglichkeiten.  Erlebtes Lern-Empowerment hat sich dabei als ein bedeutsamer Faktor für arbeitsbezogenes Lernen erwiesen. Das heißt: Organisationen, die ihre Mitarbeitenden darin stärken, ihr Lernen als selbstbestimmt, kompetent und sinnvoll zu erleben, können nicht nur mit motivierten und engagierten Beschäftigten rechnen. Sie schaffen auch die Basis für nachhaltige Employability – und damit für ihre eigene Zukunftsfähigkeit.

Es ist nun also – ganz im Sinne des New-Work-Begründers Frithjof Bergmann – "wirklich, wirklich" an der Zeit, das schöne deutsche Wort "ausgelernt" zu verlernen. 

Die Autoren:

Anja P. Schmitz ist Professorin an der Fakultät Wirt­schafts­wissen­schaften im Themenbereich HR Management und Organisation der Hochschule Karlsruhe. Sie zählt zu den 40 führenden HR-Köpfen, die die Redaktion des Personalmagazins alle zwei Jahre kürt.

Timo Kortsch ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der IU International University of Applied Sciences. Seine Forschungsgebiete umfassen Corporate Learning, Stress­prävention, Glück bei der Arbeit und Nachhaltigkeit.

Julian Decius leitet das Arbeits­gebiet Organisations­psychologie im Fachbereich Wirt­schafts­wissen­schaft der Universität Bremen. Er promovierte an der Universität Pader­born zum Thema des informellen Lernens am Arbeits­platz bei Produk­tions­beschäftigten. 

Annelie Lorber ist wissen­schaft­­liche Mitarbeiterin und Dokto­­ran­din im Fachbereich Orga­nisa­tions­psychologie der Uni­versität Bremen.

Dieser Beitrag ist erschienen in neues lernen, Ausgabe 2/2026, das Fachmagazin für Personalentwicklung. Sie finden weitere Inhalte zu diesem Beitrag ebenso wie weitere Artikel zum Thema im Heft, im Digitalmagazin und in der App Personalmagazin - neues lernen.

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