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27.02.2015 | Serie Zielvereinbarungen

Gestaltungsspielraum beim Bonus

Serienelemente
Bonussysteme regeln, wann für gute Leistung - sprich: erreichte Ziele - ein Bonuszahlung fällig wird.
Bild: PhotoAlto

Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt einige richtungsweisende Entscheidungen zu Bonussystemen getroffen und dabei zum Teil starre Regelungen gelockert. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die aktuelle Rechtsprechung zu kennen und die Gestaltungsspielräume in ihren Bonussystemen zu berücksichtigen.

Ein Bonussystem regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Zahlung für einen bestimmten Erfolg fällig wird. Stets entscheidend ist die Frage, wann der Erfolg erreicht ist. Da spielt einerseits der Zeitfaktor eine Rolle und andererseits kommt es darauf an, wie der Erfolg gemessen wird. Zu beiden Aspekten lohnt ein Blick auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

Stichtagsklauseln außerhalb des Bezugszeitraums

Beim Zeitfaktor spielen Sticktagsklauseln eine wichtige Rolle. Diese sind grundsätzlich unwirksam, wenn der Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums liegt, beispielsweise bezogen auf das Kalenderjahr bei einem Stichtag am 30. März im Folgejahr. Das Bundesarbeitsgericht lässt hier nur dann eine Ausnahme zu, wenn die Zahlungen ausschließlich die Betriebstreue belohnen.

Wichtige Ausnahmen bei Stichtagsklauseln 

Liegt der Stichtag innerhalb des Bezugszeitraums, ist das Bundesarbeitsgericht zwar großzügiger, aber der Arbeitgeber darf die Zahlung jedenfalls nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis etwa beim Kalenderjahr als Bezugszeitraum am 31. Dezember noch besteht. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am 13. November 2013 eine eindeutige Entscheidung gefällt (10 AZR 848/12). Wenn aber die Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag einen besonderen Wert hat - und davon ist auszugehen, wenn es sich beispielsweise um einen Saisonbetrieb handelt - dann liegt ein Bedürfnis für die Vereinbarung eines Stichtags auf der Hand.

Ermessensentscheidung bei entsprechendem Vorbehalt

Einen großen Spielraum kann sich der Arbeitgeber bei der Beurteilung einer Leistung sichern, wenn er einen entsprechenden Vorbehalt erklärt hat. Dabei genügt eine generelle Formulierung. Zugelassen ist sogar eine Formulierung, die dem Arbeitgeber die Entscheidung über das Ob und das Wie des Bonus zugesteht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15. Mai 2013 (Aktenzeichen: 10 AZR 679/12) klargestellt. Zugelassen hat das Bundesarbeitsgericht auch, die Zahlung eines Bonus' vom Vorhandensein eines Budgets abhängig zu machen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2012, 10 AZR 385/11).

Allerings heißt es in einer weiteren Entscheidung: In Fällen, in denen sowohl die Leistung des Arbeitnehmers, als auch die Ertragslage des Unternehmens bonusrelevant sind, muss das vom Arbeitgeber festzusetzende Gesamt-Budget dazu ausreichen, die durch die Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Abgesehen von extrem schwierigen Situationen, wie etwa der Finanzkrise im Jahr 2008 und 2009 berechtigt ein schlechtes Unternehmensergebnis also nicht dazu, den Bonus auf Null zu setzen, obwohl der Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele erreicht hat.

Weitere Hinweise: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012, 10 AZR 612/10; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011, 1 AZR 412/09; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2009, 10 AZR 443/08.

Haufe Online Redaktion

Bonus, Zielvereinbarung, Performance-Management

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