25.02.2015 | Serie Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen als Motivationsinstrument begreifen

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Dr. Ralf Kittelberger rät dazu, Zielvereinbarungen als Motivationsfaktor zu nutzen.
Bild: SLP Anwaltskanzlei

Zielvereinbarungen können ein echter Motivationsfaktor sein - unter bestimmten Voraussetzungen. Welche Chancen in einem Zielvereinbarungsgespräch liegen und welche Pflichten der Arbeitgeber bei einer bestehenden Regelung zu Zielvereinbarungen hat, zeigt Rechtsanwalt Ralf Kittelberger.

Haufe Online-Redaktion: In dem aktuellen Fall "Gartenschau in Hamburg" versuchte der Arbeitgeber, die Zahlung eines vertraglich vereinbarten Bonus' durch das Auslassen der Zielvereinbarungsgespräche zu verhindern. Eine Vermeidungstaktik ohne Wirkung, so das Gericht. Welche Mitwirkung kann man vom Mitarbeiter erwarten? Muss er selbst aktiv auch Bonusgespräche einfordern?

Dr. Ralf Kittelberger: Vorliegend war es ja nicht so, dass kein Ziel ausgegeben wurde. Vielmehr wurde lediglich ein einziges und im Ergebnis unbeeinflussbares Ziel allein vom Arbeitgeber vorgegeben, das lautete: Besucherzahl von 2,5 Millionen. Hier urteilte das Arbeitsgericht  Hamburg nachvollziehbar, dass nach § 315 Abs. 3 BGB, § 106 GewO eine solche einseitige Leistungsbestimmung nicht der Billigkeit entspricht. Schließlich muss der Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit haben, durch seine Leistung oder mit seinem persönlichen Beitrag, die Ziele zu erreichen, was hier offenbar ausgeschlossen war. Wird dem Mitarbeiter vertraglich eine Bonuszahlung bei Erreichung bestimmter Ziele versprochen, so kann sich der Arbeitgeber seiner Zahlungsverpflichtung nicht durch schlichtes Nichtstun durch die Hintertür oder durch die Vorgabe von Mondzielen wieder entziehen.

Haufe Online-Redaktion: Wie sollte ein Arbeitgeber also besser vorgehen?

Kittelberger: Er ist gut beraten, wenn er bereits in der Zielvereinbarung ein Verfahren zur gemeinsamen Festlegung der Ziele näher beschreibt und die Zielfestlegung auch tatsächlich aktiv betreibt. Ist der Arbeitnehmer in der Folge nicht bereit, an der Zielfestlegung konkret mitzuwirken, so wird dies von den Gerichten als Mitverschulden gewertet - das hilft, etwa gestellte Ansprüche in Grenzen zu halten.

Haufe Online-Redaktion: Und wie realistisch und individuell erreichbar müssen vereinbarte Ziele sein?

Kittelberger: Ich bin häufig erstaunt, in welch geringem Umfang Zielvereinbarungen und der mit ihnen verbundene Motivationseffekt von Arbeitgebern genutzt werden. Für die Gestaltung einer Zielvereinbarung gibt es letztlich mannigfaltige Anknüpfungspunkte. Grundsätzlich kann man jedoch festhalten, dass die Motivation eines Mitarbeiters von der Erreichbarkeit der Ziele geleitet wird. Wenn sich der Arbeitgeber bei der Definition der Zielvorgaben für seine Mitarbeiter – auch, aber gegebenenfalls nicht ausschließlich – stark an dessen Aufgaben- und Tätigkeitsfeld orientiert, sollte dies motivierend wirken. Zielvereinbarungen zeichnen sich dadurch aus, dass sie einen ausgewogenen Mix an Zielvorgaben vorsehen und der Grad der jeweiligen Zielerreichung prozentual bei der Bemessung der Bonuszahlung einfließt.

Haufe Online-Redaktion: Was ist die Konsequenz, wenn keine Ziele vereinbart werden?

Kittelberger: Sofern dies allein der Arbeitgeber zu vertreten hat, steht dem Mitarbeiter ein Schadensersatzanspruch wegen Pflichtverletzung nach § 280 BGB zu. Nach der – zwischenzeitlich – gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bemisst sich der zu ersetzende Schaden nach dem entgangenen Gewinn; das heißt, die Bonuszahlung, die nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge erwartet werden konnte. Im Regelfall bedeutet dies eine Bonuszahlung von 100 Prozent, orientiert am Vorjahresbonus, zumal dem Arbeitnehmer prozessuale Beweiserleichterungen zugute kommen  nach § 287 ZPO.

Das Interview führt Michael Miller, Redaktion Personal.

Dr. Ralf Kittelberger ist Rechtsanwalt in der Reutlinger Kanzlei SLP, Dr. Seier & Lemkühler GmbH.

Schlagworte zum Thema:  Zielvereinbarung, Bonus, Mitarbeitergespräch, Performance-Management

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