Was Arbeitgeber gegen den Gender Pension Gap tun können

Die Alterssicherung gehört zu den zentralen gesellschaftlichen Herausforderungen. Denn die zunehmende Alterung der Bevölkerung in Deutschland setzt das heimische Rentensystem unter Dauerstress. Lösungswege soll eine Rentenkommission aus Fachleuten erarbeiten, die nach dem Willen der Bundesregierung in diesem Jahr starten soll. Im Fokus steht die gesetzliche Rentenversicherung. Es geht aber auch um neue Ansätze in der bAV und privaten Altersvorsorge. Im medialen Diskurs kommt eines häufig zu kurz: Frauen sehen sich hier seit Jahrzehnten einer anhaltenden finanziellen Benachteiligung ausgesetzt. Gemeint ist die geschlechtsspezifische Alterssicherungslücke.

Gender Pension Gap: die Rentenlücke zwischen Mann und Frau

Diese Rentenlücke wird als Gender Pension Gap bezeichnet. Der Wert beschreibt den relativen Unterschied der Alterssicherungseinkommen von Männern und Frauen am Ende ihres Erwerbslebens. Verglichen werden also die Renten aus gesetzlicher, betrieblicher und privater Vorsorge, sodass hierin gleichzeitig viele Lebensentscheidungen ihren Ausdruck finden. Nach Angaben des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) ist der Gender Pension Gap in den zurückliegenden 30 Jahren deutlich gesunken, liegt aktuell aber immer noch bei 43 Prozent. "Der Rückgang liegt vor allem darin begründet, dass sich in dieser Zeit die Erwerbstätigkeit von Frauen deutlich erhöht hat und dass der Mindestlohn gestiegen ist, da Frauen überproportional im Niedriglohnsektor beschäftigt sind", sagt Eugen Unrau, wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Institut für sozialwissenschaftlichen Transfer Sowi Tra. In seiner Analyse für das WSI stellt er zusammen mit seiner Kollegin Svenja Pfahl fest, dass sich auch die in den letzten Jahrzehnten ausgeweiteten sozialen Ausgleichselemente in der gesetzlichen Rentenversicherung, insbesondere die Anrechnungszeiten für Kindererziehung und Pflege, positiv auswirken. Dennoch ist der aktuelle Wert immer noch deutlich zu hoch. Denn Frauen beziehen damit am Ende ihres Berufslebens um 43 Prozent geringere Alterungssicherungseinkommen als Männer. Regional differenziert betrachtet sind es in Westdeutschland sogar 47 Prozent und in Ostdeutschland 21 Prozent.

Diese Ergebnisse werden durch die Prognos-Studie "Alterssicherung in Deutschland" von 2023 gestützt. Demnach beträgt der durchschnittliche eigene Auszahlbetrag bei Männern 2.033 Euro, während er bei Frauen 1.341 Euro ausmacht. Zusammengefasst werden dabei die summierten Netto-Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung sowie der bAV und der privaten Altersvorsorge, einschließlich Riester-Rente, und Renten aus Lebensversicherungen. Aussagekräftig ist auch die isolierte Betrachtung eigenständiger Rentenansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung. So erhielten Frauen Ende 2023 in Westdeutschland durchschnittlich 38 Prozent und in Ostdeutschland 14 Prozent geringere Altersrenten als Männer. 20 Jahre zuvor lagen die Werte noch bei 59 beziehungsweise 37 Prozent. Ein Blick in die Regionen zeigt, wie unterschiedlich die Rentenhöhen ausfallen: So erzielen Frauen in Potsdam, Frankfurt (Oder) und Cottbus mit rund 1.300 Euro die höchsten Renten, während sie im ostfriesischen Leer nur bei 682 Euro und im Eifelkreis Bitburg-Prüm bei 668 Euro liegen.

Gender Pension Gap: weniger Lohn, mehr Teilzeit

Diese faktischen Einkommensunterschiede haben zwei zentrale Ursachen: Erstens, Frauen bekommen einen durchschnittlich geringeren Bruttostundenverdienst. Zweitens, sie erzielen im Durchschnitt geringere sozialversicherungspflichtige Arbeitszeiten. Letzteres drückt sich in der hohen Teilzeitquote von 49 Prozent bei Frauen aus, während nur jeder neunte Mann Teilzeit arbeitet. Diese Angaben veröffentlichte Destatis für das Jahr 2024, das mit 29 Prozent der Beschäftigten eine neue Rekordquote bei der Teilzeitarbeit markierte. In einer Analyse aus dem Jahr 2022 zeigt das WSI auf, dass erwerbstätige Frauen mit gut 54 Stunden um eine Stunde länger in der Woche arbeiteten als Männer. Die Crux: Im Gegensatz zu Männern verbringen Frauen fast 50 Prozent mehr Arbeitszeit mit unbezahlter Arbeit, wie Hausarbeit, Fürsorge für Kinder und Pflege sowie ehrenamtliche Tätigkeiten.

"Frauen arbeiten 54 Stunden pro Woche und damit mehr als Männer. Doch sie verbringen fast 50 Prozent davon mit un­bezahlter Arbeit wie Fürsorge, im Haus­halt oder Ehren­amt." Aus einer Analyse des WSI

Von ähnlichen Erfahrungen berichtet Iris Hoschützky, CFP, Mitglied des Vorstands des FPSB Deutschland, aus ihren Beratungsgesprächen. Auslöser von unbezahlter Arbeit sind vielfach Nachwuchs oder Carearbeit. "Die damit einhergehende Doppelbelastung führt häufig dazu, dass Frauen im normalen Berufsalltag zurückstehen, auf Teilzeit reduzieren oder für eine Zeit komplett aussetzen", erläutert die Vorsorgeexpertin. Elternzeit werde zwar viel mehr aufgeteilt als früher, aber den Großteil übernehmen doch die Mütter, während die Väter in die Vollzeitbeschäftigung zurückkehren. "Auch beim Wiedereinstieg gehen Frauen oft einer Teilzeitbeschäftigung nach, um mehr Zeit für die Familie zu haben", ergänzt Hoschützky. Das bestätigt Unrau aus zurückliegenden Untersuchungen. "Die finanziellen Auswirkungen dieser Teilzeitfalle sind enorm, die Teilzeitquote von Frauen ist zuletzt sogar gestiegen", sagt der Wissenschaftler. Ein mögliches "Gegenmittel" könne die "Brückenteilzeit" sein. Bei dieser maximal auf fünf Jahre befristeten Regelung haben Frauen einen Anspruch auf Teilzeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige (Voll-)Arbeitszeit. Die Option besteht jedoch nur in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten, sodass viele Frauen auch hier außen vor bleiben.

Da die Einzahlungen in die bAV durch die Teilzeit deutlich geringer ausfallen und es keine Anrechnungszeiten oder Ähnliches wie in der gesetzlichen Rentenversicherung gibt, fallen die monetären Nachteile groß aus. Hinzu kommt, dass Frauen aus betrieblichen Karriereplanungen ausgeschlossen würden, weil es ihnen in Teilzeitpositionen nicht zugetraut wird, Führungsaufgaben zu übernehmen. "Teilzeit und hochqualifizierte Aufgaben schließen sich für viele Arbeitgeber daher oftmals aus, weil Frauen zu 100 Prozent für das Team präsent sein müssen", sagt Hoschützky und nennt als Ausweg Job-Sharing. Ein solches Programm habe sie selbst für mehrere Jahre mit Kundenverantwortung gemacht: "Es erfordert Organisation und Abstimmung, aber es funktioniert."

Als zentrale Kenngröße bei der Bewertung von Lohndiskriminierung gilt der unbereinigte Gender Pay Gap. Der Wert drückt die Verdienstlücke von Frauen gegenüber Männern aus. Dabei wird der durchschnittliche Bruttostundenverdienst betrachtet, und zwar losgelöst von Art und Umfang der Tätigkeiten. Das geschieht erst bei der engeren Betrachtung des bereinigten Gender Pay Gap. Dieser Wert weist die Lücke im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern bei vergleichbaren Jobs, Ausbildungen, Erfahrungen und Qualifikationen aus.

Gender Pay Gap um zwei Prozent gesunken

Während Destatis den bereinigten Wert für 2024 auf lediglich sechs Prozent beziffert, liegt der unbereinigte Wert bei durchschnittlich 16 Prozent. Im Vergleich zum Vorjahr sank dieser Wert um zwei Prozentpunkte. "Das war der stärkste Rückgang seit Beginn der Berechnungen im Jahr 2006", kommentieren die Statistiker die jüngste Entwicklung. Zur Wahrheit gehört aber auch, dass sich Deutschland trotz des gesunkenen Gender Pay Gaps weiter im oberen Drittel der EU-Länder mit den höchsten Werten befindet. Zum Vergleich: In Italien liegt der Gender Pay Gap bei 2,2 Prozent, in Belgien bei 0,7 Prozent und in Luxemburg beträgt er minus 0,9 Prozent – dort haben also Männer eine vergleichsweise überschaubare Verdienstlücke. 

Die EU hat dieser Lohndiskriminierung längst den Kampf angesagt und eine Entgelttransparenz-Richtlinie beschlossen. "Die Transparenz ist notwendig, damit das Thema auf die politische Agenda kommt und auf dieser Basis bessere Entscheidungen getroffen werden können. Aber es ist dennoch kein Selbstläufer", sagt Unrau. Fakt ist, dass die Vorschriften das bestehende Recht verschärfen, wenngleich die Regelungen erst noch in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Dass aber bereits Handlungsbedarf für die Wirtschaft besteht, ist offensichtlich ( siehe Beitrag). 

Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen ist die bAV bekanntermaßen unterrepräsentiert. Gerade dort sind Frauen nach Angaben des WSI häufiger vertreten, was sie in der Praxis vielfach von bAV-Angeboten abschneidet. Ein Zugang zu bAV bestehe eher für Beschäftigte in großen und tarifgebundenen Betrieben, bei produzierenden Unternehmen und in typischen Männerbranchen, stellt das WSI fest, weshalb Männer häufiger bAV-Verträge abschließen als Frauen. Zudem würden sie aufgrund ihrer geringeren Einkommen, durchschnittlich deutlich niedrigere eigene bAV-Anwartschaften erwerben. "Viele Frauen arbeiten in Teilzeit oder im Niedriglohnbereich, wodurch die Umwandlung von Entgelt in Altersvorsorge oft als unattraktiv oder finanziell nicht machbar erscheint", schreiben die Autoren in der Prognos-Studie, verweisen aber auf die Geringverdienerförderung. Sie könne eine entscheidende Brücke zu mehr Altersvorsorge darstellen. Allerdings soll sie nach bisherigem Stand im Zuge des BRSG II erst im Jahr 2027 verbessert werden. Die Studienautoren betonen, dass eine bAV besonders dann vorteilhaft ist, wenn sich der Arbeitgeber an der Finanzierung beteiligt und wenn die Kosten in der Kollektivversicherung günstiger sind als bei individueller privater Vorsorge. Diese Vorteile würden über die Zeit eine große Wirkung entfalten, zeigt die Studie anhand des folgenden Beispiels auf: Werden 35 Jahre lang monatlich 110 Euro bei einer jährlichen Rendite von drei statt zwei Prozent gespart, könnte sich die Arbeitnehmerin über einen um gut 40 Euro höheren Rentenbetrag freuen, nämlich 231 statt 189 Euro pro Monat. Bei einer Rentenbezugsdauer von fast 30 Jahren würde dies einen Gesamtvorteil von rund 14.800 Euro ausmachen.

Mit bAV Info- und Rentenlücke schließen

"Arbeitgeber haben den größten Impact", betont auch Swetlana Ewald, Leiterin der Initiative Finanzheldinnen, die vor sieben Jahren durch Mitarbeiterinnen des Commerzbank-Konzerns gegründet wurde. "Es wäre wichtig, dass Unternehmen ein regelmäßiges Informationsangebot, vielleicht im Rahmen der bAV bereitstellen", sagt Ewald. Denn aus eigener Erfahrung wisse sie, dass es bei Frauen häufig an Bewusstsein für die Defizite in der eigenen Vorsorge fehlt, zum Beispiel wenn es darum geht, die eigene Rentenlücke auszurechnen.  

Das WSI stößt in dasselbe Horn: "Frauen sind in der Altersvorsorge aufgrund ihrer geringeren Einkommen und der daraus resultierenden geringeren Sparfähigkeit benachteiligt. Eigene Alterssicherungsleistungen hängen aber auch vom individuellen Finanzwissen, von persönlichen Netzwerken sowie vom jeweiligen Ehe-/Versorgungskonzept des Paares ab". Letzteres bezieht sich vor allem auf die Asymmetrie in vielen Beziehungen und Ehen dahingehend, dass die Karriereplanung des Mannes oftmals dadurch ermöglicht wird, dass die Frau einen Großteil der unbezahlten Carearbeit übernimmt und dafür beruflich zurücksteckt. Für Paare wäre es eine Idee, aus dem gemeinsamen Haushaltseinkommen eine gleichberechtigte Vorsorge für beide zu realisieren, schlägt Unrau vor, um den strukturellen Nachteilen entgegenzuwirken. 

Laut Prognos-Studie erzielten Frauen in Paarhaushalten im Jahr 2022 etwa 43 Prozent weniger Einkommen als Männer. Wer aber mit einem geringeren Einkommen auskommen muss, hat natürlich weniger Möglichkeiten, Rücklagen für das Alter zu bilden. Durch eine faire Verteilung des gesamten Haushaltseinkommens auf beide Partner könnte somit nicht nur die Leistung unbezahlter Carearbeit angemessen gewürdigt, sondern auch das Risiko einer späteren Rentenlücke verringert werden. "Private Vorsorge sollte deshalb nicht ausschließlich an das individuelle Einkommen gekoppelt sein. Vielmehr empfiehlt sich ein gemeinsames Vorsorgeverständnis", schreiben die Autoren und veranschaulichen dies anhand eines Rechenbeispiels: Eine Frau verfügt in einem Paarhaushalt durchschnittlich über ein monatliches Nettoeinkommen von rund 1.930 Euro, während ihr Partner im Schnitt knapp 3.410 Euro verdient. Zusammen ergibt sich daraus ein Haushaltseinkommen von etwa 5.340 Euro. Bei gleichmäßiger Aufteilung würden beiden jeweils 2.670 Euro zur Verfügung stehen. Angenommen beide Partner sparen privat jeweils 4 Prozent ihres Nettoeinkommens, so wären das im Fall des gemeinsamen Vorgehens jeweils rund 110 Euro. Bei der üblichen individuellen Betrachtung und einem klassischen Rollenbild spart hingegen der Mann etwa 140 Euro, die Frau aber nur rund 80 Euro.

Susanne Kazemieh, Geschäftsführerin und Gründerin der Frauen-Finanz-Gruppe, warnt allerdings davor, Konten oder Verträge auf Gemeinschaftsbasis zu führen. Ganz gleich, ob es sich um vermögensbildende Versicherungen, Wertpapierdepots oder Konten handelt. Haben beide Partner Verfügungsgewalt, könne jeder Ein- und Auszahlungen ebenso vornehmen wie Wertpapiere kaufen und verkaufen, ohne dass der andere gefragt wird. Gleiches gelte bei Versicherungen zum Beispiel für die Festlegung der bezugsberechtigten Person. "Die wenigsten machen sich klar, was passiert, wenn es zum Beziehungsstress kommt. Deshalb gilt: eigene Verträge schließen, wo immer möglich", sagt die Geschäftsführerin. Das gilt auch für die sogenannte Zugewinngemeinschaft, da die Ermittlung und Aufteilung der während der Ehe erzielten Wertsteigerungen erst bei einer Scheidung greift. "Bis dahin gehört jedem der Partner das, was auf seinem oder ihrem Namen angelegt ist", sagt Kazemieh.

Davon abgesehen, rät die langjährige Vorsorgeexpertin Frauen, für Finanzen ein gewisses Interesse zu entwickeln, ähnlich wie Fragen der persönlichen Gesundheit. "Nicht kümmern hat in beiden Fällen erhebliche Auswirkungen", sagt sie und weist noch auf ein anderes Lebensrisiko hin. Stichwort Berufsunfähigkeit. Psychische Gründe gelten hier inzwischen als Hauptursache. Die Problematik: Sobald Behandlungen bei Therapeuten oder Psychologen aktenkundig geworden sind, versagen Versicherer in der Regel einen Versicherungsschutz, erläutert die langjährige Vorsorgeexpertin und gibt zu bedenken: "Frauen sind davon viel stärker betroffen, weil wir uns bei psychischen Problemen eher fachkundige Unterstützung einholen würden."

Gender Pension Gap: effektiver vorsorgen

Hoschützky wünscht sich von Frauen mehr Mut beim Vermögensaufbau. Statt eines herkömmlichen Banksparplans könnte beispielsweise ein Fonds- oder ETF-Sparplan bevorzugt werden, um mit dem eingesetzten Geld eine größere Effektivität zu erreichen. Für den Fall, dass die finanzielle Lage keinen Vorsorgeschritt zulasse, sei es wichtig, die Rentenlücke im Bewusstsein zu behalten, um den nächsten Schritt zu gehen, sobald es die Finanzen zulassen. "Deswegen machen wir als Finanzplanerinnen regelmäßig alle zwei bis drei Jahre ein Update. So können wir auch prüfen, ob es freie Finanzmittel gibt, die für die Alterssicherung genutzt werden können", erläutert das FPSB-Vorstandsmitglied und fügt hinzu: "Genau genommen müssten Frauen sogar länger vorsorgen als ihre Partner, weil sie eine längere Lebenserwartung haben."

"Die Rentenlücke wird mit jedem neu in die Rente eintretenden Jahrgang etwas kleiner, weil die Ge­schlechter­unter­schiede bei der Erwerbs­­dauer zurück­gehen." WSI "Gender Pension Gap bei eigenen Alterssicherungs­leistungen 1992-2023"

"Mit jedem neu in die Rente eintretenden Jahrgang wird die Rentenlücke zwischen Frauen und Männern etwas kleiner, weil die Geschlechterunterschiede bei der Erwerbsdauer langsam zurückgehen", resümieren Unrau und Pfahl in ihrer Untersuchung. Zurückzuführen sei dies vor allem auf eine weiter ansteigende und kontinuierlich ausgeübte Erwerbstätigkeit von Frauen, höhere Bildungsabschlüsse, den gesetzlichen Mindestlohn sowie die verbesserte Anrechnung von Kindererziehungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung. 

Gleichwohl stellen die Anrechnungszeiten keinen adäquaten Einkommensersatz dar, sondern eine Teilkompensation. So werden die Kindererziehungszeiten nur in den drei Jahren unmittelbar nach der Geburt des Kindes gewährt. "Die Erwerbskarrieren westdeutscher Frauen waren aber über diesen Zeitraum hinaus von der Geburt des ersten Kindes beeinträchtigt, da die meisten Mütter nicht in eine Vollzeitbeschäftigung zurückkehren", schreibt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in einer aktuellen Untersuchung und attestiert den Kindererziehungszeiten einen wichtigen, aber nur begrenzten Einfluss auf den Gender Pension Gap von Müttern. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Prognos-Studie: In Westdeutschland erhalten 60-jährige Mütter eine im Schnitt um 26 Prozent geringere Rente als gleichaltrige kinderlose Frauen. Dieser Unterschied sei in Ostdeutschland geringer, weil die Mütter oft durchgängig gearbeitet hätten und somit im Durchschnitt höhere Rentenansprüche erzielen. Trotz der Anrechnung von Kindererziehungszeiten bleibt aber der Unterschied in Westdeutschland aus den zuvor genannten Gründen hoch. "Mit wachsender Kinderzahl nehmen die Rentenansprüche von Müttern weiter ab", schreiben die Autoren.

Übereinstimmend wird daher festgestellt, dass es einer "zukunftsorientierten Familienpolitik" bedarf. Im Fokus müsse die Förderung einer "gleichberechtigten Aufteilung von Sorge- und Erwerbsarbeit zwischen Eltern und der Aufbau einer flexiblen Betreuungsinfrastruktur stehen", soll der Gender Pension Gap zukünftig weiter zurückgehen. Laut WSI-Untersuchung sprechen allerdings der beharrliche Gender Pay Gap in Deutschland, die vergleichsweise kurzen Arbeitszeiten von Frauen sowie ihr schlechterer Zugang zur bAV dafür, dass der Gender Pension Gap bleiben wird.

Dies ist ein Beitrag aus dem Sonderheft "Personalmagazin bAV". Das gesamte Heft finden Sie hier als Blätter-PDF.

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