Wie wird der Arbeitstag eines CHRO in fünf Jahren aussehen? Und welche Kompetenzen muss der Personalchef der Zukunft mitbringen? Er muss vor allem belastbare Prognosen auf Basis von robusten Datenanalysen erstellen können, meint Christoph Kull vom Softwarehersteller Workday.
Der Tag eines CHRO – vielleicht lautet ihr Titel auch Chief Employee Experience Officer oder Chief People Officer – sieht in fünf Jahren vielleicht schon so aus: Morgens wählt sie sich in einen Budget-Call ein, um dem CEO zu erläutern, wie das neue Personalkonzept zu den letzten Profitabilitäts-Spitzen geführt hat. Danach sitzt sie im Virtual-Reality-Konferenzraum in Tokyo zum Pressebriefing. Mit dem Echtzeit-Übersetzer im Ohr entschuldigt sie sich auf Japanisch für die leichte Verspätung und präsentiert dann ihren innovativen Plan, wie man den Fachkräftemangel im asiatischen Raum mittels Vernetzung und verteilten Arbeitsplätzen beheben kann. Zum Abendessen trifft sie schließlich die wichtigsten Logistikkunden des Unternehmens in Europa, um sich ein Bild von führerlosen Lkw und vollautomatischen Schiffen zu machen, und welchen Einfluss dies auf die Kultur und strategische Ausrichtung ihres Unternehmens haben wird.
Das Vorbild ist der CFO
Die HR-Managerin der Zukunft tritt in die Fußstapfen des heutigen CFOs und wird ein Kernbestandteil des Managements. Der CFO ist erfolgreiches Vorbild: Er hat gelernt, die Sprache des Vorstands zu sprechen und die richtigen Fakten zu präsentieren, um seine Empfehlungen zu strategisch wertvollen Beiträgen werden zu lassen.
Die Zukunfts-Skills für HR-Manager: Belastbare Prognosen auf Basis von Datenanalysen
Was muss der Personalvorstand der Zukunft können? Ein CHRO muss Probleme diagnostizieren, Ergebnisse prognostizieren und Lösungen vorschlagen, die auf Personalebene helfen, Werte für das Unternehmen zu schaffen. Der Knackpunkt dabei ist die Prognose: Indem der CHRO seinen Plan für die Zukunft modelliert, kann er dem Vorstand zeigen, was die richtigen Talente in Schlüsselrollen für das Unternehmen konkret bedeuten – und wie man mit ihnen die Unternehmens- und Gewinnziele erreichen kann.
Doch verlässliche Vorhersagen bedürfen einer robusten Analyse. Mit belastbaren Zahlen kann der HR-Manager endlich auch die traditionell zahlenorientierten Vorstände von seinen Vorhaben überzeugen und den Ruf der „Wohlfühl-Abteilung“ HR ablegen.
Datenanalyse ebnet den Weg an den Vorstandstisch
Der beste Ansatz, um mit der Analyse zu beginnen, ist von hinten nach vorne. Statt im Datenberg nach Mustern zu wühlen, definiert der CHRO seine Ziele, findet eine klare Fragestellung und arbeitet sich an den Anfang zurück. Um Daten dann erfolgreich zu nutzen, sind drei Dinge vonnöten: eine Affinität zu Analysen und Auswertungen, saubere Datensätze und die richtige Software. All das lässt sich erlernen oder beschaffen – und gehört zu dem grundlegenden Rüstzeug eines erfolgreichen und geschäftsorienterten CHROs.
Aus den Daten erkennt der CHRO der Zukunft die grundlegenden Herausforderungen des Unternehmens: anonyme Umfragen oder spezifisches Feedback zu einzelnen Managern, alles lässt sich auswerten, um wichtige Strömungen rechtzeitig zu erkennen. Mit diesem Wissen gewappnet, sitzt der CHRO bald als gleichwertiger Partner am Tisch mit CEO und CFO, informiert die Presse über Personalstrategien, die grundlegende Probleme lösen, und hat einen direkten Draht zu den Unternehmenskunden und aktuellen Trends. Freuen wir uns also auf die Zukunft!