Oben auf der HR-Agenda: Arbeitgeberattraktivität steigern

Bei 37 Prozent der Personalentscheider steht die Arbeitgeberattraktivität ganz oben auf der Agenda. Auch außerhalb der Personalabteilung genießt das Thema bereits bei 39 Prozent der Entscheider eine hohe Priorität. Das ergab die HR-Trendstudie der Managementberatung Kienbaum, für die das Beratungsunternehmen 190 Personalverantwortliche in Großunternehmen befragt hat.

Auf Platz 2 der HR-Agenda: Verbesserung der Führungsqualität

Auf den zweiten Rang ihrer Prioritäten setzen die Personalchefs das Ziel, die Führungs- und Managementqualität im Unternehmen zu verbessen; im vergangenen Jahr war dieses Thema in ihren Augen noch die wichtigste Aufgabe. Auf dem dritten Platz des Prioritäten-Rankings steht das Thema Change Management.

"Die meisten Unternehmen haben realisiert, dass sie ohne eine attraktive Arbeitgebermarke im "War for Talent" keine Chance haben. Allerdings fehlt bei vielen noch die Einsicht, dass eine Marke nur dann auch glaubwürdig und tragfähig ist, wenn die kommunizierten Stärken auch den Praxistest beim Mitarbeiter bestehen – und das jeden Tag. Eine Marke ist nur so stark, wie die Identität, durch die sie getragen wird Zum einen muss ein Unternehmen als Organisation seinen Mitarbeitern attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Zum anderen gilt es, auf dieser Basis die Vorzüge als Arbeitgeber auch nach außen und innen zu kommunizieren", sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications, der Agentur für HR-Kommunikation der Kienbaum-Gruppe.

Oft fehlen Organisations- und Kommunikationsmaßnahmen

Die Kienbaum-Studie zeigt eine Reihe von Hindernissen auf, die die Unternehmen auf dem Weg zum Employer of Choice überwinden müssen: Nur jeweils vier Prozent der befragten Personalverantwortlichen räumen dem Personalmarketing und der Work-Life-Balance in ihrem Unternehmen eine hohe Priorität ein. Und lediglich 15 Prozent der befragten Personalentscheider geben an, zusätzliche Employer-Branding-Ressourcen aufbauen zu wollen.

Personaler setzen auf  langfristige Nachfolge- und Karriereplanung

Deutschlands Personalchefs reagieren auf den demografischen Wandel: Die häufigsten Maßnahmen, um den demografischen Veränderungen personalwirtschaftlich zu begegnen, sind eine langfristige Nachfolge- und Karriereplanung sowie ein professionelles Gesundheitsmanagement. Die Unternehmen registrieren bereits heute erhebliche Auswirkungen des demografischen Wandels: 56 Prozent der Personalentscheider bemerken einen Wertewandel in der jungen Arbeitnehmergeneration und ein geringeres Angebot an qualifizierten Arbeitskräften auf dem Markt. 

Fachkräfte und Spezialisten sind Mangelware

Die Unternehmen haben den stärksten Rekrutierungsbedarf bei den Fachkräften: 70 Prozent der befragten Personaler geben an, in diesen Positionen am häufigsten nach passenden Mitarbeitern zu suchen. Der zweihöchste Bedarf an neuem Personal besteht bei Hochschulabsolventen. An dritter Stelle folgen Führungskräfte, bei denen etwa jeder dritte Personaler besonderen Rekrutierungsbedarf sieht.

Es gibt drei Mitarbeitergruppen, die derzeit besonders schwierig zu rekrutieren sind: Das sind erstens Mitarbeiter mit Ingenieur-Ausbildung, an zweiter Stelle Nachwuchskräfte im Vertrieb und in der Kundenbetreuung und drittens geeignete Talente in Forschung und Entwicklung.

Strategische Personal- und Kompetenzplanung gewinnt an Bedeutung

Auch die strategische Personal- und Kompetenzplanung wird immer wichtiger: Für mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen steht fest, dass diese HR-Tools in den nächsten drei bis fünf Jahren stark an Bedeutung gewinnen werden. Erst in 25 Prozent der Unternehmen ist die strategische Kompetenzplanung mit Kompetenzprofilen ein fest etabliertes Instrument. Beim Instrument der Personalplanung ist dies in 40 Prozent der befragten Unternehmen der Fall.

Die Personaler haben im Zuge ihrer strategischen Personalplanung am häufigsten mit dem Problem zu kämpfen, dass es keine definierte Methodik und keinen Business-Prozess gibt, um dieses Instrument anzuwenden. Außerdem mangelt es an Expertise auf diesem Gebiet. Wenn es um die strategische Kompetenzplanung geht, sind es ebenfalls fehlende Methodik und Business-Prozesse, die am häufigsten Probleme machen. An zweiter Stelle folgt auch hier die unzureichende Expertise, um das HR-Tool angemessen anwenden zu können.

Der vollständige Ergebnisbericht steht im Download-Center unter www.kienbaum.de bereit.