Die strategische Einbindung von HR wird seit Jahren diskutiert. Wie weit deutsche Personaler inzwischen sind, zeigen die Ergebnisse der Cranet-Studie, der größten internationalen HR-Studie. Demnach können sich Deutsche von ihren Kollegen im Ausland einiges abschauen – haben sich aber auch verbessert.
Bereits seit zwei Jahrzehnten wird über Dave Ulrichs Modell des HR Business Partners diskutiert – und damit über die Frage, wie HR strategisch ins Business eingebunden und zum Partner des Managements werden kann.
Neue Antworten auf die Frage, wie der Status quo deutscher Personaler im Vergleich zu ihren Kollegen im Ausland ist, liefert nun die achte Ausgabe der sogenannten "Cranet"-Studie, die Erhebung des "Cranfield Network on International Strategic Human Resource Management", aus dem Jahr 2015/2016. Die Studie ist die größte internationale HR-Studie. Durchgeführt wird sie von einem Forschungsnetzwerk von mehr als 40 Universitäten und Business Schools mit jeweils einem Vertreter für jedes teilnehmende Land.
Strategische Partnerschaft: auf oberster Ebene gelebt?
Die Cranet-Studie verfolgt das Ziel, HR-Praktiken und HR-Politiken international vergleichbar zu analysieren. Dazu wurde im Jahr 2015 ein schriftlicher Fragebogen an den obersten Personalverantwortlichen von öffentlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen in allen teilnehmenden Ländern versendet. Die Ergebnisse dieser Befragung stellen die deutschen Autoren der Cranet-Studie in der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins vor ( hier können Sie die Ausgabe 02/2017 als App herunterladen).
Um das aktuelle Standing von HR in deutschen Unternehmen zu bewerten, schauten sie sich zunächst an, wie es hierzulande um die Beziehung zwischen HR und Management bestellt ist. Denn: Soll eine strategische Partnerschaft zwischen HR-Funktion und Management gelingen, so die These der Autoren, dann solle diese Partnerschaft zunächst auf oberster Führungsebene „gelebt“ werden. "Eine mögliche Mitsprache in Form einer Partnerschaft ist dann besonders erleichtert, wenn der oberste Personalverantwortliche Mitglied der Geschäftsführung ist", schreiben sie.
Nur in jedem zweiten Unternehmen sitzt HR am Geschäftsführertisch
Tatsächlich beginnen aber den Cranet-Ergebnissen zufolge in deutschen Organisationen bereits dort die Probleme: In keinem anderen europäischen Vergleichsland oder den USA sind demnach die Personalverantwortlichen seltener Mitglied der Geschäftsführung und haben damit weniger Mitspracherecht. In Deutschland sitzt nur in jedem zweiten Unternehmen (49 Prozent) ein Personaler mit am Tisch der Geschäftsführung.
Deutlich besser sieht die Situation etwa in Schweden aus, wo in 89 Prozent der Unternehmen ein Personaler Mitglied der Geschäftsleitung ist; ebenso in Finnland (78 Prozent) und Frankreich (88 Prozent). Diese Länder gehören in diesem Bereich – nicht zuletzt auch aufgrund rechtlicher Bedingungen – bereits seit Jahren zu den Spitzenreitern.
Bei der Strategieformulierung sieht es den Studienergebnissen zufolge hierzulande nicht viel besser aus: Während etwa in Schweden (81 Prozent), Spanien (80 Prozent) und Finnland (80 Prozent) eine schriftliche HR-Strategie obligatorisch ist, gibt es eine solche Strategie in Deutschland und Österreich bei nur knapp der Hälfte aller Unternehmen, berichten die Studienautoren. Auch eine Personalentwicklungsstrategie liegt in Deutschland nur bei nur knapp der Hälfte der Unternehmen vor.
Strategieentwicklung: HR vergleichsweise selten eingebunden
Angesichts der Ergebnisse zu HR-Mitsprache in der Geschäftsführung, HR- und Personalentwicklungsstrategie ist es fraglich, ob deutsche Personaler bei der Entwicklung der generellen Unternehmensstrategie eine wichtige Rolle spielen.
Tatsächlich sind die Cranet-Ergebnisse auch in diesem Bereich ernüchternd. Wie die Autoren feststellen, sind deutsche Personalverantwortliche im internationalen Vergleich am häufigsten (knapp 17 Prozent) überhaupt nicht in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden. Nur in Österreich (15 Prozent) und der Schweiz (16 Prozent) mischen die Personaler ähnlich selten im Strategiefindungsprozess mit.
Ein Fünftel nimmt HR nicht als Wettbewerbsfaktor wahr
Da verwundert es nicht, dass HR in manchen Unternehmen gar nicht als wertschöpfender Bereich wahrgenommen wird: Den Studienergebnissen zufolge erkennt ein knappes Fünftel (19 Prozent) der Unternehmen das Personal überhaupt nicht als Quelle von Wettbewerbsvorteilen und immerhin noch ein Zehntel (elf Prozent) die Leistung der HR-Funktion allgemein nicht an.
Immerhin wissen die befragten Personaler offenbar selbst, was ihre Arbeit wert ist: Personalverantwortliche sehen in HR sehr deutlich eine strategische Ressource und honorieren den Beitrag der HR-Funktion zum Unternehmenserfolg.
"Die Ergebnisse legen nahe, dass sich die HR-Verantwortlichen zwar der strategischen Bedeutung des Personals für die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens bewusst sind; doch die fehlende Anerkennung und Verankerung des HR-Managements in der Geschäftsführung machen sowohl die Personalverantwortlichen selbst als auch die gesamte HR-Funktion weiterhin zu Erfüllungsgehilfen", kommentieren die Autoren dieses Ergebnis.
Weiterbildung: Die wenigsten messen den Return-on-Invest
Die Studie gibt auch Aufschluss darüber, wie die Personaler ihre Arbeit verbessern müssten, um ihre eigene Wertschöpfung offensichtlicher und nachvollziehbar zu machen. "Cranet-Daten liegen uns ab 1989/1990 vor. In den seither vergangenen Jahrzehnten wurde immer wieder diskutiert, wie HR seinen Mehrwert beweisen kann", erklärt Rüdiger Kabst, Lehrstuhlinhaber an der Universität Paderborn und deutscher Cranet-Repräsentant, im Interview mit dem Personalmagazin. "Doch die Ergebnisse dazu, wie etwa der Nutzen von Weiterbildung evaluiert wird, sind damals wie heute ernüchternd: Den Return-on-Invest etwa messen immer noch nur die wenigsten." ( Das komplette Interview können Sie hier in der Personalmagazin-App lesen.)
Digitalisierung, Globalisierung, Demografie: gerüstet für Megatrends?
Ein schlechtes Image im Unternehmen und ein schwaches Selbstbewusstsein sind aber den Erkenntnissen der Studienautoren zufolge nicht die einzigen Auswirkungen der fehlenden strategischen Einbindung von HR. Unternehmen mit einer schlechten strategischen HR-Einbindung sehen sich auch schlechter gerüstet für die Megatrends der Zukunft: Nur jeweils ein knappes Drittel von ihnen (30 Prozent) glaubt, gut auf Trends wie Digitalisierung, Globalisierung und demografischen Wandel vorbereitet zu sein. Personaler mit guter strategischer Einbindung blicken optimistischer in die Zukunft.
"Die strategische Institutionalisierung des HR-Managements ist damit nicht nur Mittel zum Selbstzweck oder ein Gedankenspiel für mehr Macht und Einfluss des HR-Managements – es ist tatsächlich ein Erfolgsfaktor zur Vorbereitung auf künftige Herausforderungen", resümieren die Autoren. "Deutsche Unternehmen, die insbesondere von ihrem gut ausgebildeten Personal abhängig sind, wären gut beraten, die strategische Partnerschaft zwischen HR und Geschäftsführung weiter voranzutreiben und dem HR-Management mehr Mitspracherecht und Gestaltungsmöglichkeiten zur Erhaltung und Entwicklung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit einzuräumen", lautet ihre Empfehlung.
Deutsche Personaler haben sich professionalisiert
Einige gute Nachrichten haben die Studienautoren dann aber doch noch zu Standing und Status deutscher HR-Manager parat: Die Zunft habe sich im Laufe der vergangenen knapp 20 Jahre, in denen die Cranet-Studie schon durchgeführt wird, professionalisiert. Einen Beleg dafür sehen die Autoren im Trend hin zu einer stärkeren Rekrutierung von HR-Spezialisten aus fremden Unternehmen.
Eine weitere positive Beobachtung aus dem Langzeitvergleich nennt Cranet-Repräsentant Kabst im Personalmagazin-Interview. "Auch, wenn immer viel über die schlechte strategische Einbindung von HR geschimpft wird: Auch sie hat sich über die Jahre verbessert", so Kabst. Aus der Pflicht lässt er die Personaler deshalb nicht: "Im internationalen Vergleich müssen deutsche Personaler hier aber noch aufholen."
Denn, schreiben die Cranet-Autoren, es sei erstaunlich, dass sich nach zwanzig Jahren Diskussion um den Business Partner in Deutschland so wenig getan hat.
Zum Weiterlesen:
Dies ist ein Auszug aus dem Beitrag "HR im internationalen Vergleich", der in Ausgabe 02/2017 des Personalmagazins erschienen ist. Hier können Sie die Ausgabe als App lesen. In unserer Titelstrecke rund um die Cranet-Studie erläutern die Autoren Marius Wehner, Rüdiger Kabst, Matthias Meifert und Benjamin Krebs auch,
- wie deutsche Unternehmen mit ihren Diversity-Maßnahmen im internationalen Vergleich da stehen
- wie weit Demokratie und Partizipation global schon verbreitet sind
- welche für Cranet-Repräsentant Rüdiger Kabst die Highlights der Cranet-Studie 2015/2016 sind.
Hier lesen Sie auch eine Auswertung der wichtigsten HR-Trends aus der aktuellen Cranet-Studie.