Audi-Arbeitsdirektor Thomas Sigi setzt beim Thema Inklusion auf eine Zusammenarbeit mit Forschern der Universität St. Gallen. Bild: Audi

Die Universität St. Gallen begleitet die Integrationsarbeit von Audi wissenschaftlich. Ein Ergebnis: Wertschätzung ist bei der Inklusion von schwerbehinderten und leistungsgewandelten Mitarbeitern entscheidender als Ergonomie. Audi-Arbeitsdirektor Thomas Sigi erläutert die Hintergründe.

Haufe Online-Redaktion: Schon 2011 ist Audi von der Universität St. Gallen für die Disability-Arbeit mit dem Preis "Com to Act" geehrt worden. Wie hat sich das Thema seitdem entwickelt?

Thomas Sigi: Die Auszeichnung hat uns motiviert, unsere Integrationsprozesse für leistungsgewandelte und schwerbehinderte Mitarbeiter weiter zu optimieren. Deshalb haben wir uns auch dazu entschieden, unseren Integrationsprozess wissenschaftlich untersuchen zu lassen.

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Haufe Online-Redaktion: 2014 untersuchte die Universität St. Gallen die Bedingungen für schwerbehinderte Menschen. Welche der Ergebnisse der Studie wurden seitdem wie umgesetzt?

Sigi: Ein wichtiges Ergebnis der Studie ist, dass der Integrationserfolg nicht nur von ergonomischen Arbeitsplätzen abhängt. Weiche Faktoren wie wertschätzende Führung oder gute Kommunikation im Team sind ebenfalls extrem wichtig für eine gelungene Integration. Mitarbeiter in Teams, die einen wertschätzenden Umgang pflegen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit, gesünder und kreativer. Diese Erkenntnisse haben wir in unser neues Audi-Führungsleitbild einfließen lassen, das wir seit 2015 im gesamten Unternehmen ausrollen.

Haufe Online-Redaktion: Welche Aktionen wurden ganz praktisch realisiert?

Sigi: Zum Beispiel hat sich unsere Mannschaft in mehr als 1.200 Workshops intensiv mit den Themen Kommunikation, Vertrauen und Respekt beschäftigt. Auch qualifizieren wir auf Basis der Studienergebnisse gezielt unsere Führungskräfte. Wir vermitteln ihnen vertiefte Prozesskenntnisse zu Integrations- und Inklusionsthemen. Und wir trainieren mit ihnen den Umgang mit schwerbehinderten Mitarbeitern in konkreten Szenarien, denn so gewinnen sie mehr Sicherheit in anspruchsvollen Führungssituationen.

Haufe Online-Redaktion: Das Management von behinderten Auszubildenden, Fachkräften mit Handicap und leistungsgeminderten Mitarbeitern wurde kontinuierlich wissenschaftlich begleitet. Wie sah das konkret aus und welches Institut der Universität St. Gallen war beteiligt?

Sigi: Wir haben uns vom Center for Disability and Integration, einem Institut an der Universität St. Gallen, vier Jahre lang wissenschaftlich begleiten lassen. In Kooperation mit dem Direktor des Instituts, Professor Stephan Böhm, haben wir ein Forschungsdesign aus qualitativen und zwei quantitativen Befragungen mit mehr als 7.000 Teilnehmern entworfen. Wir sind sehr stolz darauf, dass unsere Studie in Forscherkreisen mittlerweile weltweit Beachtung findet.

Haufe Online-Redaktion: Welche Behinderten-Projekte stehen aktuell in den Werkshallen an?

Sigi: Wichtigstes Projekt ist derzeit der Targetierungsprozess für das Nachfolgemodell des aktuellen Audi A 3. Hier gilt es, auf Basis einer Altersstrukturprognose ausreichend viele besonders ergonomische Arbeitsplätze für leistungsgewandelte und schwerbehinderte Menschen in der Fertigung einzuplanen. Das machen wir bereits jetzt für die komplette Laufzeit des neuen Fahrzeugmodells, Jahre bevor das Auto tatsächlich vom Band fährt. So können dann auch Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen weiterhin wertschöpfend in der Produktion arbeiten. Das ist für mich ein super Beispiel für gelebte Inklusion.

Haufe Online-Redaktion: Wie hoch ist das Durchschnittsalter 2017?

Sigi: Der Altersdurchschnitt der Audi AG beträgt aktuell circa 40 Jahre, davon sind 25 Prozent der Mitarbeiter über 50 Jahre alt.

Haufe Online-Redaktion: Gibt es auch Beispiele für Büroberufe?

Sigi: In unseren Büros gehören höhenverstellbare ergonomische Schreibtische zur Standardausstattung. Sollte dies nicht ausreichen, gibt es noch andere technische Möglichkeiten. Da hat sich in den vergangenen Jahren viel getan, ich denke da zum Beispiel an spezielle Software für Menschen mit Sehbehinderung. Natürlich müssen oft auch Arbeitsinhalte so verändert werden, dass der Mitarbeiter wieder seine volle Leistung bringen kann. Grundsätzlich gilt sowohl in der Fertigung als auch im Büroumfeld die gleiche Devise: Wir wollen die Mitarbeiter möglichst in ihrem angestammten Arbeitsumfeld einsetzen.

Haufe Online-Redaktion: Menschen hängen an ihrer Arbeitsumgebung. Wie bereitet das Personalmanagement unumgängliche Wechsel vor, zum Beispiel aus der Montage in unterstützende Funktionen der Produktentwicklung?

Sigi: Wir leben im Personalwesen bei Audi das Motto: nah am Menschen. Das bedeutet konkret: Unsere Personalreferenten beraten und begleiten Mitarbeiter bei einem Jobwechsel sehr intensiv. Wir bieten ihnen umfassende Informationen, Arbeitsplatzbesichtigungen, Probearbeiten, gezielte Qualifizierungsmaßnahmen und vor allem Gespräche. Erst wenn für ihn alle Voraussetzungen geschaffen sind, wechselt der Mitarbeiter in eine neue Abteilung. Unsere Erfahrung zeigt, dass sich leistungsgewandelte Mitarbeiter auch in ihrer neuen Umgebung meist sehr wohlfühlen.

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Haufe Online-Redaktion: Ist es wichtig, dass im Topmanagement der Personalvorstand persönlich das Thema Inklusion vorantreibt?

Sigi: Es ist mir persönlich ein Herzensanliegen, das Thema Inklusion im Unternehmen weiter zu etablieren. Denn jeder Mitarbeiter ist wichtig, jeder trägt seinen Teil zum Erfolg des Unternehmens bei. Unsere Aufgabe ist es, auch die leistungsgewandelten Audianer dabei bestmöglich zu unterstützen. Wir haben bei Audi sogar Kennzahlen definiert, die den Erfolg unseres Integrationsprozesses durch ein anschauliches Berichtswesen messbar machen. Diese stehen gleichberechtigt neben den anderen Kennzahlen, wie etwa der Produktivität.

Haufe Online-Redaktion: Wie häufig berichtet das Integrationsteam dem Personalvorstand über seine Arbeit?

Sigi: Nicht nur mir, sondern dem gesamten Audi-Vorstand wird regelmäßig über die aktuelle Situation leistungsgewandelter und schwerbehinderter Menschen im Unternehmen berichtet, auch anhand der soeben genannten Kennzahlen. Denn Integrationsmanagement ist ein wichtiger Teil unserer Diversity-Strategie und genießt bei uns hohe Aufmerksamkeit.

Haufe Online-Redaktion: Wo ist das Management behinderter Mitarbeiter am besten angedockt?

Sigi: Das operative Integrationsmanagement haben wir in den Personalreferaten angesiedelt. Unsere Personalreferenten kennen die Mitarbeiter am besten und finden zusammen mit den Führungskräften, Betriebsärzten, Betriebsräten und der Schwerbehindertenvertretung die passende Lösung.

Haufe Online-Redaktion: In welchen Funktionen und Managementebenen können Menschen mit Behinderung bei Audi arbeiten? Und wo gibt es diese Mitarbeiter und Manager tatsächlich?

Sigi: Schwerbehinderte Menschen sind bei uns in allen Hierarchiestufen bis zum Top Management und in allen Geschäftsbereichen vertreten und willkommen.


Prof. h. c. Thomas Sigi verantwortet im Audi-Vorstand seit Oktober 2010 den Geschäftsbereich Personal und Organisation. Er ist Arbeitsdirektor.


Das Interview führte Ruth Lemmer, freie Journalistin in Düsseldorf.

Schlagworte zum Thema:  Inklusion, Diversity

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