Als Xing und Linkedin aufkamen, dachten viele, dass Headhunter nun aussterben. Warum das nicht passiert ist und wie Personalberater die Unternehmen nun unterstützen, erklärt Constanze Buchheim, Gründerin der Personalberatung "I-Potentials".

personalmagazin: Wie digital aufgestellt sollte ein Executive-Search-Unternehmen heute sein?

Constanze Buchheim: Was heißt digital aufgestellt? Grundsätzlich gibt es drei Komponenten: die Digitalisierung der Prozesse, die Digitalisierung des Geschäftsmodells und die kulturelle Transformation. Zur Digitalisierung der Prozesse sage ich: Jede Automatisierung ist ein Segen. Wenn ich technische Unterstützung für Sourcing, Identifizierung und Selektion habe, kann ich mich stärker auf die Beratung konzentrieren. Tools machen unsere Arbeit besser, weil die Leistung des Personalberaters nicht mehr im reinen Identifizieren von Kandidaten liegt. Früher war das tatsächlich ein schwieriger Part, weil man die Kandidaten nur per Telefon identifizieren konnte. Heute kann im Grunde jeder auf Xing und Linkedin gehen.

Digitalisierung bringt permanent neue Tätigkeiten und Funktionen mit sich

personalmagazin: Was bedeutet die Digitalisierung der Geschäftsmodelle für die Personalberater?

Buchheim: Heute entstehen laufend neue Rollen, Funktionen, Tätigkeiten und Geschäftsmodelle. An dieser Stelle müssen sich Personalberater permanent weiterentwickeln und mit den Marktgegebenheiten beschäftigen, weil sie ansonsten ihren Kunden nicht helfen können. Denn der Kunde hat selbst schon den Überblick über die Vorgänge am Markt verloren und kommt zu uns, weil er zunächst Organisationsberatung braucht. Das heißt, der Personalberater wird mehr und mehr zu einem Übersetzer der Business-Strategie in eine People-Strategie im digitalen Kontext. Das muss eine moderne Personalberatung heute leisten können.

personalmagazin: Das führt zum dritten Punkt: die kulturelle Transformation.

Buchheim: Diese ist mit der Übersetzungsleistung verbunden. Die Kunden sagen: Wir brauchen jemanden, der uns hilft, unser klassisches Unternehmen zu digitalisieren. Es geht darum, als Organisation innovativer, schneller und beweglicher zu werden und die Zukunftsfähigkeit zu erhalten. Und es geht um die Frage: Welche Person hole ich ins Unternehmen, die den kulturellen Wandel begleiten kann?

Persönliche und kulturelle Eigenschaften der Bewerber gewinnen an Gewicht

personalmagazin: Wie wirkt sich das auf Executive Search aus?

Buchheim: Wir können nicht mehr einfach nur die fachliche Eignung als Auswahlkriterium nehmen. Stattdessen müssen wir in der Diagnostik stärker auf persönliche und kulturelle Komponenten achten – sowohl bei den Kandidaten als auch bei den Unternehmen. An dieser Stelle kommt die ständige Diskussion ins Spiel, bei wem Digitalisierung aufgehängt ist. Wenn ich das Thema an den CTO hänge, betrachte ich nur die Technikkomponente. Das Unternehmen wird vielleicht geniale digitalisierte Prozesse haben, aber die Menschen nicht mitnehmen, weil es die Kultur nicht verändert. Aus meiner Sicht setzt der echte Wandel dann ein, wenn die obersten Köpfe des Unternehmens verstanden haben, dass Digitalisierung das gesamte Geschäft betrifft, und das Thema ganzheitlich betrachten.

Netzwerk ist nicht mehr alles im Headhunting

personalmagazin: Wie wird sich die Zusammenarbeit zwischen Personalberatungen und Unternehmen verändern?

Buchheim: Was wir jetzt schon sehen, ist eine deutlich stärkere Ergebnisgetriebenheit aufseiten der Unternehmen. Die Branche kommt ja aus dem "Old Boys‘ Network". Diese Beziehungsrelevanz löst sich zunehmend auf. Das soll nicht heißen, dass Vertrauen und Beziehung in dem Geschäft, in dem wir tätig sind, nicht mehr wichtig sind. Aber ich muss in dieser Beziehung auch liefern. Mache ich das nicht, wird diese Beziehung gekappt. Aber auch die Unternehmen geraten in Zugzwang, weil sie sich deutlich schneller entscheiden und auch mal auf Kompromisslösungen einlassen müssen, wenn der Markt niemanden hergibt.

personalmagazin: Wie sehen solche Kompromisse aus?

Buchheim: Um einen Kompromiss vorzuschlagen, müssen wir wissen, warum die passenden Kandidaten den Job nicht wollen. Ist das Gehalt zu niedrig? Liegt es am Standort? Werden die Kanäle richtig ausgesteuert und mit dem richtigen Budget belegt? Liegt es an der Attraktivität der Arbeitgebermarke? Um den Knackpunkt zu identifizieren, tracken wir die Absagegründe in unserem CRM-Tool, sodass wir unsere Kunden datengetrieben beraten können. Dann können sie sich basierend auf Kennzahlen selbst entscheiden, wo sie etwas ändern wollen, um die Position letztlich zu besetzen.


Das Interview führte Daniela Furkel, Redaktion Personalmagazin.


Constanze Buchheim ist Gründerin der Personalberatung I-Potentials. In dieser Rolle hat sie das Wachstum vieler Start-ups begleitet und Organisationskonzepte für das Innovationszeitalter entwickelt.


Hinweis: Das komplette Interview ist im Personalmagazin, Ausgabe 06-2018, erschienen. Hier können Sie es in der Personalmagazin-App lesen.

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