Eine Veränderung im Unternehmen hat Parallelen zum Segelsport: Beides kann nur gelingen, wenn der Verantwortliche die Segel setzt und dann alle an einem Strang ziehen. Was Führungskräfte dabei beachten sollten, erklärt Berater und Trainer Arne Prieß in der aktuellen Ausgabe der "Wirtschaft und Weiterbildung".
"Wenn der Wind des Wandels weht, setzen die einen Segel und die anderen werfen Anker" – in diesem Motto sieht Arne Prieß, Geschäftsführer des Beratungs- und Trainingsunternehmens HR Contrast, das Geheimnis für erfolgreiches Change Management: "Als Führungskraft oder Personalmanager müssen Sie dafür sorgen, dass die Segel gesetzt werden, zusammen mit Ihrer Crew. Denn Segeln auf einem großen Schiff funktioniert nun mal nur mit vielen anpackenden Händen." Dabei sieht er vor allem die Führungskräfte in der Pflicht: Diese sollten als Treiber des Prozesses agieren.
Damit Unternehmen bei Veränderungen Fahrt aufnehmen und nicht vor Anker liegen bleiben, empfiehlt Prieß den Verantwortlichen die folgenden sieben wichtigen Grundregeln.
Regel 1: Formulieren Sie verständliche und klare Ziele für eine Zukunft, die besser ist als die Gegenwart.
Wichtig dabei sei es laut Prieß, dies mit den Betroffenen gemeinsam zu tun und die Ziele schriftlich zu fixieren. Das sporne die Mitarbeiter an, denn Erkenntnissen der Hirnforschung zufolge geben Ziele dem Gehirn den Impuls für die Freisetzung für Motivation und effektives Handeln.
Regel 2: Vernachlässigen Sie auch bei Veränderungsprozessen die Kosten-Nutzen-Rechnung nicht.
Prieß formuliert dafür eine einfache Formel: Ergebnis = erheblich > als Aufwand = positiver ROI
Die Führungskraft kann also nur dann einen positiven ROI (Return on Investment) erwarten, wenn das Ergebnis der Maßnahme größer ist als der Aufwand.
Regel 3: Arbeiten Sie mit Herausforderungen und vermeiden Sie Angst.
Bei Herausforderungen setzen Menschen Energien frei und ihr Engagement nimmt zu. Wachsen jedoch die Herausforderungen, würden diese zur Überforderung und aus Engagement Angst, so Prieß. Damit Herausforderungen motivieren und nicht überfordern, sollten Führungskräfte den Mitarbeitern Sicherheit vermitteln.
Regel 4: Dürfen, wollen, wissen, können: Beachten Sie die vier Stellschrauben für Veränderungen.
Das Unternehmen solle den Mitarbeitern damit zeigen, dass sie für die anstehenden Herausforderungen mit Personalentwicklung unterstützt werden. Beispiel: Mitarbeiter sollten bei einer Restrukturierung wählen dürfen, auf welches Stellenprofil sie sich bewerben möchten.
Regel 5: Haben Sie bei Veränderungen Geduld.
Das heißt in der Praxis: Führungskräfte sollten Veränderungsprozesse nur so schnell vorantreiben, wie es das Unternehmen zulässt. Ein Manager in einem mittelständischen Unternehmen sollte etwa das Change Management nicht genauso schnell durchsetzen wie in einem Start-up.
Regel 6: Gewinnen Sie die Herzen und Köpfe ihrer Mitarbeiter.
In der Praxis könne dies zum Beispiel gelingen, indem sie erfolgreich kommunizieren und eine angemessene interne Vermarktung betreiben – und "Propheten" oder "Change Agents" benennen, die die Botschaft von der Veränderung intern und extern verbreiten.
Regel 7: Bringen Sie unbedingt auch eine kulturelle Veränderung in Gang.
Denn nur wenn sich die Kultur ändert, ändere sich auch der Einzelne nachhaltig. Hierzu sollten die Verantwortlichen den Ist- und Sollzustand der Normen und Werte analysieren, Maßnahmen entwickeln um das erkannte Delta zu schließen – und abschließend Stützprozesse etablieren, um das künftige Verhalten zu festigen.
Den kompletten Text finden Sie in Ausgabe 07-08/2013 der "Wirtschaft und Weiterbildung".