Wann Arbeitgeber Telearbeit beenden können

Arbeitet ein Mitarbeiter nicht ausnahmslos im Home Office, sondern teilt er seine Arbeitsleistung zwischen dem heimischen Arbeitszimmer und dem Betrieb auf, so handelt es sich um sogenannte alternierende Telearbeit. Im konkreten Fall, den das LAG Düsseldorf zu entscheiden hatte, war ein Mitarbeiter zu mindestens 40 Prozent an der häuslichen Arbeitsstätte tätig.

LAG: Vereinbarung zur Telearbeit unwirksam

Der Firmenkundenbetreuer einer Bank hatte mit seinem Arbeitgeber abgemacht, dass durch die Vereinbarung kein Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz begründet wird. Beide Seiten sollten die Arbeit von zuhause beenden können – jeweils mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen. Im Herbst 2013 hat der Arbeitgeber sodann die Vereinbarung zur Telearbeit – ohne den Betriebsrat zu beteiligen – gekündigt.  Zuvor hatten Arbeitgeber und -nehmer vergeblich über ein einvernehmliches Ende des gesamten Arbeitsverhältnisses verhandelt.

Ebenso wie das Arbeitsgericht hat nun das Landesarbeitsgericht der Klage des Mitarbeiters stattgegeben und festgestellt, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit unwirksam ist. Der Beschäftigte kann also auch künftig zu mindestens 40 Prozent an seiner häuslichen Arbeitsstätte weiterarbeiten.

Interessen des Arbeitnehmers zu wenig berücksichtigt

Die Begründung der Richter: Die Abrede in den allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen ermögliche voraussetzungslos ein Ende der vereinbarten alternierenden Telearbeit. Aus der Vertragsklausel ließe sich nicht erkennen, dass dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt sind. Daher sei die Abrede unwirksam. Sie weiche vom gesetzlichen Leitbild ab, wonach gemäß § 106 Satz 1 Gewerbeordnung die Bestimmung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen hat.

Zudem stellte die Kammer des LAG Düsseldorf fest, dass der Arbeitgeber auch mangels Zustimmung des Betriebsrats die alternierende Telearbeit nicht rechtmäßig beendet hatte. Schließlich stelle eine solche Vereinbarung regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar, urteilten die Richter.

Ende der Telearbeit als Versetzung

Die Zustimmung war nötig - auch wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer als Marktverantwortlicher seine Arbeit zu einem Großteil bei den Kunden erbrachte. Mit dem Ende der Telearbeit ändert sich jedoch grundsätzlich das Bild der Tätigkeit, sodass regelmäßig von einer Versetzung auszugehen ist. Zum einen werde der Arbeitnehmer durch das Ende der Telearbeit in den Betriebsablauf eingebunden, urteilten die Richter. Zum anderen verändere sich auch die Aufgabenerfüllung gravierend mit dem Ende der (teilweisen) Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten.

Im Ergebnis widersprach das LAG daher der Ansicht des Arbeitgebers. Dieser ging von einer wirksamen Beendigung der Telearbeit aus, zumal der Vertrieb umstrukturiert worden sei. Das neue Vertriebskonzept stünde der Telearbeit entgegen, was die Richter jedoch nicht überzeugte. Der Beschäftigte sah sich dagegen in seiner Ansicht betätigt, dass die Bank nur deshalb die Vereinbarung zur Telearbeit beendet habe, da er sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingelassen habe.

Eine Tür für den Arbeitgeber ließ das LAG jedoch noch offen: Dem Arbeitgeber steht noch die Revision zum BAG zur Verfügung.

Hinweis: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. September 2014, Az. 12 Sa 505/14; Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 1. April 2014, Az. 2 Ca 7562/13