Wann und wie lange Tarifverträge binden

Im Metallkonflikt ist mit den Warnstreiks die nächste Eskalationsstufe erreicht. Die Lösung für einen Flächentarifvertrag liegt wohl irgendwo zwischen der gewerkschaftlichen 5,5-Prozent-Forderung und dem 2,2-Prozent-Angebot des Arbeitgeberlagers. Auch wenn gute Gründe, wie Friedenspflicht oder Breitenwirkung, dafür sprechen, dass im Unternehmen – ob in der Metallbranche oder anderswo – ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt: Für manche Betriebe kann die beschlossene Lohnhöhe jedoch zu Schwierigkeiten führen. Dann scheint es wünschenswert, sich von tariflichen Normen zu lösen oder sich gar nicht erst an sie zu binden. Dazu ist es wichtig zu wissen, wann Tarifregelungen in Arbeitsverhältnissen anzuwenden sind und wann nicht.

Direkte Anwendung von Tarifverträgen

"Tarifregeln können aufgrund unterschiedlicher Rechtsgrundlagen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden", erklärt daher die Rechtsanwältin Dr. Barbara Reinhard in einem Beitrag der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins (02/2015, Seite 24 ff.). Die einfachste Möglichkeit: Der Arbeitgeber ist im tarifschließenden Verband, der Arbeitnehmer in der entsprechenden Gewerkschaft. Dann gilt der Tarifvertrag unmittelbar. Eine weitere Option: Das Arbeitsministerium erklärt einen bestehenden Tarifvertrag für allgemeinverbindlich.

"Wollen Arbeitgeber – unabhängig von der eigenen Tarifbindung oder unabhängig von einer Tarifbindung des jeweiligen Arbeitsvertragspartners – eine einheitliche Anwendung der Tarifregelungen sicherstellen, vereinbaren sie deren Anwendung im Arbeitsvertrag", schreibt Reinhard zudem. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern hätten solche Regelungen die Bedeutung einer sogenannten Gleichstellungsabrede, erklärt die Fachanwältin für Arbeitsrecht von der Kanzlei Kliemt & Vollstädt. "Denn sie sollen sicherstellen, dass alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit die gleichen Arbeitsbedingungen erhalten."

Nachwirkung und Nachbindung von Tarifverträgen

Gelten die Regeln unmittelbar zwischen den Parteien – sind also Unternehmen und Mitarbeiter Mitglied der jeweils tarifschließenden Partei –, ist es für Unternehmen grundsätzlich schwer, sich von den Tarifverträgen loszusagen. Zumal die Vereinbarungen auch nach Vertragsende noch Wirkung entfalten. "Die Nachwirkung setzt mit Beendigung eines Tarifvertrags ein und stellt sicher, dass die Tarifregelungen solange fortgelten, bis neue Vereinbarungen getroffen worden sind", so Reinhard. Davon zu unterscheiden ist die Nachbindung. Diese trete ein, wenn ein Mitglied aus dem tarifschließenden Verband austrete oder in eine OT-Mitgliedschaft (ohne Tarifbindung) wechselt. "Bis zur Beendigung des Tarifvertrags bleiben dann die tariflichen Regelungen weiterhin maßgeblich", ergänzt Reinhard.

Ein wichtiger Unterschied zwischen den beiden Sachverhalten liegt in der Wirkungsdauer. So ist die Nachwirkung jederzeit mittels abweichender Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu beenden. An der Nachbindung können Arbeitgeber und-nehmer dagegen nicht rütteln. "Möglich bleibt allein,  abweichende, den Arbeitnehmer begünstigende Regeln abzuschließen oder einen spezielleren Firmentarifvertrag zu vereinbaren", schreibt Anwältin Reinhard.

Hinweis: Den gesamten Beitrag, insbesondere auch Hinweise dazu, wie Sie Schwierigkeiten bei der Verwendung von Bezugnahmeklauseln vermeiden, lesen Sie in der Ausgabe 02/2015 (Seite 24ff.) des Personalmagazins.