Betriebsschließung in der Coronapandemie gehört zum Betriebsrisiko

Ein Arbeitgeber muss Mitarbeitenden, die zur Arbeit bereit sind, die er aber wegen einer Betriebsstörung nicht beschäftigen kann, gemäß § 615 Satz 3 BGB den Lohn weiterzahlen. Zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehören grundsätzlich Fälle, in denen die Ursachen von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung des Betriebs verhindern. Dazu zählen üblicherweise behördliche Schließungen des Unternehmens, Lieferengpässe oder Fälle höherer Gewalt wie Erdbeben oder Überschwemmungen. Ob dies auch im Fall von flächendeckenden Schließungen während der Coronakrise gilt, hatte das LAG Düsseldorf zu entscheiden.

Der Fall: Betriebsschließung einer Spielhalle - Mitarbeiterin fordert Lohnausfall

Die Spielhallenmitarbeiterin war seit 2016 bei ihrem Arbeitgeber, einem Spielhallenbetreiber, beschäftigt. Dieser musste Mitte März 2020 seine Spielhallen zunächst wegen einer behördlichen Allgemeinverfügung schließen und im Weiteren aufgrund der NRW-Coronaschutzverordnung geschlossen halten. Er erhielt dafür für März und April 2020 staatliche Ausgleichszahlungen in Höhe von 15.000 Euro. Zum 30. April 2020 endete das Arbeitsverhältnis der Spielhallenmitarbeiterin, weil sie in Rente ging. Daher war sie nicht berechtigt, wie ihre Kollegen Kurzarbeitergeld zu erhalten. Vor Gericht machte sie daraufhin Annahmeverzugslohn geltend.

Betriebsrisiko oder allgemeines Lebensrisiko: Wer trägt das Risiko für den Lohnausfall?

Sie forderte vom Arbeitgeber die Zahlung von 62 ausgefallenen Arbeitsstunden. So viele Stunden hätte sie normalerweise - ohne die Schließung des Betriebs - im Monat April 2020 gearbeitet. Der Arbeitgeber müsse aus ihrer Sicht auch in der Pandemie das Betriebsrisiko tragen. Der Arbeitgeber vertrat dagegen die Auffassung, der Lohnausfall gehöre zum allgemeinen Lebensrisiko der Arbeitnehmerin. Aufgrund der behördlich angeordneten bzw. veranlassten Betriebsschließung sei ihm die Annahme der Arbeitskraft der Mitarbeiterin nicht möglich gewesen.

LAG Düsseldorf: Arbeitgeber trägt Betriebsrisiko und muss ausgefallenen Lohn zahlen

Die Spielhallenmitarbeiterin hatte mit ihrer Klage vor dem LAG Düsseldorf Erfolg. Das Gericht folgte - wie schon die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Wuppertal - ihrer Auffassung und sprach ihr die Vergütung für die ausgefallenen 62 Arbeitsstunden in Höhe von insgesamt 666,19 Euro brutto (bestehend aus Grundvergütung, Nacht- und Sonntagszuschlägen für die geplanten Schichten) zu.

Das Gericht entschied, dass der Spielhallenmitarbeiterin der Anspruch gemäß § 615 Satz 1 BGB i. V. m. § 615 Satz 3 BGB zustand, da sich der Arbeitgeber im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befand. Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB habe der Arbeitgeber das Betriebsrisiko zu tragen.

Betriebsrisiko erfasst auch höhere Gewalt

Das LAG Düsseldorf begründete seine Auffassung damit, dass das Betriebsrisiko dem Arbeitgeber zuzurechnen sei, wenn Ursachen von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung des Betriebs verhindern. Nach der bisherigen Rechtsprechung zählten dazu auch Fälle höherer Gewalt wie Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse. Die aktuelle Coronapandemie sei ein vergleichbares Ereignis. Daran ändere es auch nichts, dass die durch die Coronaschutzverordnung bedingte staatliche Schließung dieses Risiko zulasten der Spielhalle verwirklichte.

Betriebsschließung wegen Coronapandemie gehört zum Betriebsrisiko

Auch eine durch eine Pandemie begründete Betriebsschließung gehöre zum Betriebsrisiko nach § 615 Satz 3 BGB, urteilte das Gericht. Mangels klarer Abgrenzbarkeit, ob die ganze Branche oder nur einzelne Betriebe, bundesweit oder landesweit von einer Schließung betroffen sei, könne nicht auf die Reichweite des Verbots abgestellt werden. Es liege jedenfalls kein Fall vor, in dem die betreffende Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr verwerten könne, was gegebenfalls zu ihrem allgemeinem Lebensrisiko gehöre.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Hinweis: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.03.3021, Az: 8 Sa 674/20; Vorinstanz: Arbeitsgericht Wuppertal, Urteil vom 23.09.2020, Az: 7 Ca 1468/20

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