Regelmäßig kommt es in Kündigungsschutzprozessen dazu, dass ein Arbeitgeber sich auf neue Tatsachen beruft, um die von ihm ausgesprochene Kündigung zu stützen. Nicht immer ist ein solches "Nachschieben" von neuen Kündigungsgründen möglich.
Manchmal erfahren Arbeitgeber erst nach der Kündigung eines Mitarbeiters von einem viel schwerwiegenderen Kündigungsgrund. So geschehen in einem Fall vor dem LAG Schleswig-Holstein. Gekündigt hatte der Arbeitgeber seinem langjährigen Abteilungsleiter ursprünglich, weil er unerlaubterweise ein Fleischstückchen für 80 Cent verspeiste. Erst danach erfuhr er davon, dass dieser ein Jahr zuvor eine Kollegin sexuell belästigt hatte. Vor Gericht berief er sich dann auf diesen Vorfall als Kündigungsgrund.
Es kommt auf die Kenntnis an
Das LAG wertete die sexuelle Belästigung durch den Abteilungsleiter als wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Ein Nachschieben des neuen Grundes im Kündigungsschutzprozess war in diesem Fall möglich, weil der Arbeitgeber erst nach dem Ausspruch der Kündigung durch seine Marktleiterin von dem Vorfall erfahren hatte. Gängige BAG-Rechtsprechung ist, dass das Nachschieben von zuvor nicht gekannten Gründen zulässig ist, § 626 BGB findet keine Anwendung.
Hinweis: BAG-Urteil vom 4.6.1997, 2 AZR 362/96
Zu spät: Auf nach der Kündigung eingetretene Gründe kann man sich nicht berufen
Die Gründe, auf die sich erst später im Prozess berufen wird, dürfen allerdings nicht erst nach der ausgesprochenen Kündigung eingetreten sein. Zulässig ist nur das Nachschieben von Gründen, die nachträglich bekannt wurden, tatsächlich bei Abgabe der Kündigungserklärung aber schon vorlagen. Sind die Gründe erst später entstanden, können sie lediglich eine neue Kündigung rechtfertigen.
Mit Betriebsrat ist alles anders: Ohne Anhörung geht es nicht
Anders sieht es aus, wenn es sich im Prozess um eine Kündigung handelt, bei der der Betriebsrat zuvor gemäß § 102 BetrVG gehört werden musste. In so einem Fall können neue Kündigungsgründe, zu denen der Betriebsrat zuvor nicht gehört worden ist, nicht einfach im Prozess nachgeschoben werden. Stattdessen muss der Betriebsrat erneut zu den neu vorgebrachten Kündigungsgründen angehört werden und eine neue Kündigung erfolgen.
Kein K.o.-Kriterium: Gründe werden außen vor gelassen
Wenn der Arbeitgeber im Prozess aber Kündigungsgründe nachschiebt, zu denen der Betriebsrat zuvor nicht angehört wurde, macht dies die Kündigung nicht unwirksam. Das Gericht wird die Kündigung dann allerdings nur auf die, dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe überprüfen.
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