Ob Airbus, Hewlett Packard oder zuletzt die Barmer GEK: Zahlreiche Unternehmen planen derzeit einschneidende Umstrukturierungs- und Personalabbaumaßnahmen an deutschen Standorten. Wie diese Entlassungen vorzubereiten und wie Fehler zu vermeiden sind, erklärt Arbeitsrechtler Henning Horst.
Ob Airbus, Hewlett Packard oder zuletzt die Barmer GEK: Zahlreiche Unternehmen planen derzeit einschneidende Umstrukturierungs- und Personalabbaumaßnahmen an deutschen Standorten. Wie diese Entlassungen vorzubereiten und wie Fehler zu vermeiden sind, erklärt Arbeitsrechtler Henning Horst.
Haufe Online-Redaktion: Herr Horst, Personaleinschnitte mit Massenentlassungen, ist das nur ein Thema für Großunternehmen und Konzerne?
Henning Horst: Nicht unbedingt. In den §§ 17 ff. des Kündigungsschutzgesetzes ist bestimmt, unter welchen Voraussetzungen eine Personalabbaumaßnahme als Massenentlassung zu werten ist, die eine Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit und eine gesonderte Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats auslöst. Das Gesetz stellt dabei auf Entlassungen innerhalb eines Betriebs ab. Selbst kleine Betriebe mit mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeitern können hiervon schon betroffen sein, wenn sie innerhalb kurzer Zeit mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen. Dies zeigt, dass sich auch kleine und mittelständische Unternehmen mit dem Thema zu befassen haben.
Haufe Online-Redaktion: Wo liegen in der Praxis die größten Schwierigkeiten und häufigsten Fehlerquellen bei Massenentlassungen?
Horst: Insbesondere die Beteiligung des Betriebsrats im Vorfeld einer Massenentlassung bietet einige Fehlerquellen. Bevor Massenentlassungen angezeigt und durchgeführt werden können, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen eines Konsultationsverfahrens zweckdienliche Auskünfte zu erteilen, ihn schriftlich zu unterrichten und die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Unternehmen verkennen nicht selten die Eigenständigkeit des Konsultationsverfahrens neben weiteren Beteiligungsrechten des Betriebsrats. So halten Unternehmen das Konsultationsverfahren häufig für überflüssig, wenn die anstehenden Maßnahmen mit dem Betriebsrat bereits bei Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen erörtert wurden. Ein Irrtum mit weitreichenden Konsequenzen. Aber auch die an die Agentur für Arbeit zu richtende Massenentlassungsanzeige selbst ist häufig lücken- oder fehlerhaft. Zum Beispiel wird oft vergessen, der Massenentlassungsanzeige die Stellungnahmen des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen.
Haufe Online-Redaktion: Was meinen Sie, wenn Sie von „weitreichenden Konsequenzen“ sprechen?
Horst: Fehler im durchaus komplexen Konsultations- oder Anzeigeverfahren führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige und damit zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Unternehmen ist daher zu raten, Massenentlassungen sorgfältig vorzubereiten. Einzelne Verfahrensschritte sollten möglichst frühzeitig auch mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ist mit größter Sorgfalt vorzubereiten, um neben den inhaltlichen Fragen auch den umfangreichen Formalien gerecht werden zu können.
Henning Horst ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Arbeitsrechtskanzlei Reckler & Horst.