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Frauenquote im Licht des AGG betrachtet

Das Thema Frauenquote in Unternehmen ist in aller Munde. Denkbar sind gesetzliche Zwangsquoten oder freiwillige Selbstverpflichtungen der Wirtschaft. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet jedoch grundsätzlich die Diskriminierung wegen des Geschlechts. Wie ist der Konflikt zu lösen?

Männer würden benachteiligt

Nach §§ 1,7 AGG dürfen Unternehmen die Mitarbeiter nicht wegen des Geschlechts benachteiligen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG immer dann vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Situation.

Frauenquoten, ob gesetzlich oder freiwillig in den Unternehmen eingeführt, benachteiligen männliche Interessenten bei der Vergabe der betroffenen Stellen unmittelbar. Solange ein Unternehmen zur Quotenerfüllung gezwungen ist, nur oder vorrangig weibliche Bewerberinnen zu berücksichtigen, erfahren männliche Bewerber eine ungünstigere Behandlung.

 

Gesetzliche Frauenquote: "AGG freie Zone"

Eine durch Gesetz eingeführte Quotenregelung für weibliche Führungskräfte wäre nicht anhand des AGG zu prüfen. Wenn sich der Gesetzgeber entschließen würde, in einem speziellen Gesetz oder im AGG selbst, Ausnahmen vom AGG zuzulassen, wäre dies nur an der Verfassung (Grundgesetz) und am Europäischen Recht zu überprüfen.

„Starre“ Frauenquoten ohne Berücksichtigung der Interessen gleichwertiger männlicher Bewerber dürften europarechtlich unzulässig sein. Die Rechtsprechung des EuGH hält grundsätzlich nur Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für zulässig, nicht aber Maßnahmen zur Herstellung von Ergebnisgleichheit (EuGH 17.10.1995, C-450/93 „Kalanke“).

 

Freiwillige Frauenquote: Das AGG spielt eine Rolle

Freiwillige Frauenquoten der Unternehmen müssen sich dagegen am AGG selbst messen lassen. In bestimmten Fällen sind dort Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot vorgesehen:

Nach § 8 AGG darf wegen des Geschlechts unterschieden werden, wenn die konkreten beruflichen Anforderungen dies erfordern. Das dürfte in Führungspositionen aber kaum denkbar sein. Gemeint ist hier z. B. die Schwimmlehrerin für muslimische Mädchen.

Nach § 5 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile eines Geschlechts verhindert oder ausgeglichen werden sollen. § 5 AGG basiert ebenfalls auf europäischem Recht (RL 2002/73/EG, Art. 157 Abs. 4 AEUV). Auch hier gilt deshalb, dass „starre“ Frauenquoten und unbedingte Vorrangregelungen für das weibliche Geschlecht nicht von der Ausnahmeregelung gedeckt sind.

Zulässig sind Fördermaßnahmen zur Erhöhung der Frauenquote, wie z. B. Qualifizierungsmaßnahmen für Teilzeitbeschäftigte o. ä.

Ebenfalls denkbar sind Einstellungsregelungen, die leistungs-, eignungs- und qualifikationsbezogen Entscheidungen zur Erhöhung der Frauenquote zwar ermöglichen, aber in jedem Einzelfall die konkreten Interessen männlicher Bewerber ebenfalls mitberücksichtigen.

 

Fazit: Starre Regeln sind bedenklich

Die Einführung starrer Frauenquoten für Führungskräfte begegnet europarechtlichen Bedenken, unabhängig davon ob sie freiwillig oder gesetzlich erfolgt. Zumindest erforderlich sind Regelungen, die auch die Interessen männlicher Bewerber im Einzelfall berücksichtigen.

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